Schriftelijke vraag betreffende diversiteit bij de gewestelijke instelling parking.brussels.
- Indiener(s)
- Nadia El Yousfi
- aan
- Elke Van den Brandt, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Mobiliteit, Openbare Werken en Verkeersveiligheid (Vragen nr 564)
| Datum ontvangst: 09/09/2020 | Datum publicatie: 11/11/2020 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 19/20 | Datum antwoord: 30/10/2020 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 29/09/2020 | Ontvankelijk | p.m. |
| Vraag | Volgens de schrijver Denis Guedj zijn gelijke kansen voorbehouden aan degenen die geluk hebben. Deze ironische gevatheid is helaas een van de facetten van de Brusselse realiteit en spoort ons aan om ons beleid ten gunste van de diversiteit voortdurend in vraag te stellen. Ik ben al zo'n vijftien jaar actief op dit gebied, omdat ik me ervan bewust ben dat de strijd tegen discriminatie een strijd is die helaas nooit zal eindigen, maar we moeten desalniettemin een ambitieus beleid blijven voeren. De diversiteitsplannen volgen elkaar op en de resultaten kunnen voorlopig geen aanleiding geven tot een jubelende en feestelijke houding. Hele delen van onze welvarende en complexe samenleving worden nog steeds getroffen door de bacterie van het racisme. Veel Brusselse bedrijven zijn het eens met deze vaststelling. Wij hebben tools ter beschikking, en de ordonnantie van 4 september 2008 betreffende de strijd tegen discriminatie en de gelijke behandeling op het vlak van de tewerkstelling is een van die tools die we vooral binnen onze gewestelijke instellingen moeten gebruiken. Wij weten dat artikel 3 van deze ordonnantie tevens tot doel heeft een algemeen kader te scheppen voor de bevordering van de gelijke kansen in het kader van het gewestelijk tewerkstellingsbeleid en dat artikel 7, paragraaf 1, elke vorm van rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie verbiedt. Ik vraag me dan ook af hoe het gesteld is met onze besturen, meer bepaald in de hoogste lagen van het organigram. Graag een antwoord op volgende vragen: - Plant u een nieuw wervingsbeleid in deze gewestelijke instelling om de diversiteit in de verantwoordelijke functies te verhogen? |
| Antwoord | Sinds begin dit jaar 2020 heeft de heer Emin Özkara, volksvertegenwoordiger, mij al twee keer een schriftelijke vraag gesteld over de diversiteit in het aanwervingsbeleid van het Parkeeragentschap (schriftelijke vragen 214 en 420). We verwijzen daarom graag naar de antwoorden op beide vragen, die we hier kunnen hernemen. 1. Er werd binnen het Parkeeragentschap een diversiteitsmanager aangesteld. 2. In maart 2020 werd een diversiteitsactieplan uitgerold en tegelijk werd een eerste diversiteitscomité opgericht. Ondanks de moeilijkheden als gevolg van de pandemie is dit comité al drie keer bijeengekomen en is er momenteel een nieuw actieplan in de maak. 3. Toch zijn de middelen die parking.brussels inzet om gelijke kansen en een gelijke behandeling te garanderen nu al strikt en kunnen ze als volgt worden beschreven: - Het Parkeeragentschap verbiedt elke vermelding van een of meerdere bij wet bepaalde discriminerende criteria in de opmaak van zijn vacatures. Om een strikte objectiviteit te handhaven wordt bij elke titel van een vacature bovendien de vermelding (V/M/X) gevoegd. - De vacatures van het Parkeeragentschap bepalen ook dat een kandidaat met een beperking, aandoening of ziekte steeds redelijke aanpassingen van de selectieprocedure kan vragen door dit te vermelden bij de verzending van zijn kandidatuur. - De kandidaat krijgt op voorhand kennis van de aanwervingsmethoden die worden toegepast om te solliciteren voor de openstaande functie. - De aanwervingsprocedure omvat meerdere proeven met als doel een objectieve selectie mogelijk te maken bij de evaluatie van de kandidaten: o telefonische screening; o schriftelijke of computertests om de generieke competenties van de kandidaten te evalueren; o gesprek met open vragen dat toelaat de motivatie evenals de technische en specifieke competenties van de kandidaten te beoordelen; o een assessment center bij een externe dienstverlener die gespecialiseerd is in dit soort evaluaties. - De jury bestaat uit meerdere personen. De jury wordt voorgezeten door het hoofd van de afdeling HR of een afgevaardigde en is als volgt samengesteld: o een bijzitter die wordt gekozen onder het personeel van de instantie en met een graad die ten minste gelijk is aan die van de openstaande functie; o een medewerker van HRM belast met de selectie. - Bovendien krijgen de werknemersvertegen-woordigers kennis van de data waarop de gesprekken, tests en assessment centers zijn gepland zodat ze de kans hebben als waarnemer aanwezig te zijn bij de verschillende fasen van de aanwervingsprocedure. We merken op dat het quotum van minstens 10% werkzoekenden die afkomstig zijn uit wijken waar de werkloosheidsgraad gelijk is aan of hoger dan het gemiddelde in het Gewest en die worden aangeworven in contractuele arbeidsplaatsen door het Parkeeragentschap ruimschoots wordt gehaald, vermits het meer dan 40% bedraagt. Gezien de forse groei van het Parkeeragentschap en de intensieve aanwervingsoperaties die het momenteel uitvoert, schat het Agentschap dat dit percentage in 2020 ruim overschreden zal worden. |