Schriftelijke vraag betreffende het instellen van een monitoring in het Brussels openbaar ambt om gelijke kansen te waarborgen.
- Indiener(s)
- Latifa Aït Baala
- aan
- Sven Gatz, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel (Vragen nr 357)
| Datum ontvangst: 21/05/2021 | Datum publicatie: 27/09/2021 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 20/21 | Datum antwoord: 12/07/2021 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 08/06/2021 | Ontvankelijk | p.m. |
| Vraag | De monitoring is een soort "alarmsysteem" dat het mogelijk maakt altijd op de hoogte te zijn en nooit voor verrassingen te komen staan. Hierdoor kan binnen een organisatie snel en efficiënt worden gereageerd. Het waarborgen van gelijke kansen binnen het gewestelijk openbaar ambt is een belangrijke uitdaging. We stellen echter vast dat het moeilijk is voor de regering om dit te bewerkstelligen. - Hoe waarborgt de regering momenteel de gelijke kansen, over de hele linie, binnen elk gewestelijk overheidsorgaan? Wat is de huidige situatie? Kunnen we spreken van een volledige gelijkheid van kansen in elk gewestelijk overheidsorgaan? - Quid met het inzetten van een monitoringsysteem om gelijke kansen in alle gewestelijke overheidsorganen te bewaken? Is deze kwestie al aan de orde gesteld in uw kabinet? Zo ja, hoe en met welke middelen? - Indien het inzetten van een monitoring niet mogelijk is, welke methoden worden dan gebruikt om alles wat gebeurt in de organen van dichtbij te volgen? Kunt u mij zeggen waarom de regering dit monitoringsysteem niet op poten zet? |
| Antwoord | A) Het diversiteitsbeleid in de Brusselse instellingen is voornamelijk gebaseerd op de ordonnantie van 4 september 2008 en het uitvoeringsbesluit van 3 maart 2011. Het regionale diversiteitsbeleid omvat dan ook tal van instrumenten, met name de instelling van een diversiteitsmanager in elke organisatie die (met de steun van een interne commissie) verantwoordelijk is voor de bevordering van een diversiteitsbeleid door de uitvoering van een diversiteitsactieplan. De regionale diversiteitscommissie (waarvan het secretariaat gevestigd is op talent.brussel) coördineert het diversiteitsbeleid op regionaal niveau. Overeenkomstig de wettelijke voorschriften moeten de volgende vier gebieden door het actieplan worden bestreken: 1. Personeelsbeheer, met inbegrip van informatie en interne communicatie, aanwerving en selectie, introductie en integratie, opleiding en bewustmaking, loopbaan en evaluatie; 2. Algemene organisatie van het werk, met inbegrip van de arbeidsomstandigheden en de verstoring van de arbeidsverhoudingen; 3. Organisatiecultuur, d.w.z. de positionering van de overheidsinstelling, in termen van waarden, ten aanzien van diversiteit en de bestrijding van discriminatie; 4. Externe positionering en benadering van burgers, gebruikers en cliënten. De regering heeft voorts de volgende prioritaire doelstellingen vastgesteld voor de periode 2016-2020: - Toegang van vrouwen tot het middenkader en het hoger kader - Vertegenwoordiging in overheidsdiensten - -Deelname aan de uitvoering van de Jeugdgarantie - Beleid ten aanzien van mensen met een handicap -Aanpassing van het einde van de loopbaan De acties die op deze gebieden worden ondernomen zijn talrijk en gevarieerd en uit sommige blijkt dat de organisaties ook andere dan de door de regering vastgestelde doelstellingen naar voren brengen. Niettemin blijkt uit de diversiteitsaudit die in 2020-21 is uitgevoerd door een externe operator (Comase) en wordt gecoördineerd door talent.brussels, op basis van de analyse van de door de instellingen toegezonden documenten, dat zij zich in zeer verschillende stadia bevinden wat betreft de daadwerkelijke uitvoering van de wettelijke voorschriften in verband met het actieplan inzake diversiteit en dat slechts 50% van de organisaties over een actieplan inzake diversiteit beschikt. Dit zijn 11 van de 22 door Comase onderzochte instellingen. Het is dan ook onvermijdelijk en noodzakelijk om het wettelijk kader aan te passen, zodat het diversiteitsbeleid een nuttig instrument wordt in de strijd tegen discriminatie in de regionale overheidsdiensten. B) Er bestaat een controle-instrument dat wordt beheerd binnen het secretariaat van de gewestelijke commissie voor diversiteit (talent.brussels). De methodologie van het instrument en het gebrek aan personele middelen maken een adequaat toezicht echter niet mogelijk. De bovengenoemde diversiteitsaudit bracht de volgende elementen met betrekking tot dit instrument aan het licht: hoewel het instrument door 59% van de instellingen (13 van de 22) wordt toegepast, wordt het slechts door een zeer gering aantal diversiteitsmanagers gebruikt om de diagnose of de follow-up van de evaluatie uit te voeren (3 instellingen). In zijn huidige vorm is het toezicht dus onvoldoende samenhangend. Uit de analyse van de gegevens blijkt echter de relevantie van dit toezicht, omdat het een objectieve waarneming van de situatie van de organisatie oplevert. Vanuit deze optiek wordt aanbevolen het monitoringsinstrument te wijzigen om het minder omslachtig in het gebruik en flexibeler te maken. Bovendien zou het raadzaam zijn de gegevensverzameling en de daarmee samenhangende analyse te delegeren aan de waarnemingspost voor de werkgelegenheid om een adequate rapportage mogelijk te maken. Talent.brussels heeft een bezinning/werk in die zin op gang gebracht. C) Zoals reeds vermeld, wordt er nagedacht over verbetering van het bestaande instrument. |