Schriftelijke vraag betreffende de Gewestelijke subsidies en geboekte resultaten in het kader van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen die onder uw bevoegdheden of toezicht vallen
- Indiener(s)
- Emin Özkara
- aan
- Nawal Ben Hamou, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Huisvesting en Gelijke kansen (Vragen nr 632)
| Datum ontvangst: 11/05/2021 | Datum publicatie: 19/07/2021 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 20/21 | Datum antwoord: 13/07/2021 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 14/06/2021 | Ontvankelijk | p.m. | ||
| 13/07/2021 | Bijlage aan het antwoord | p.m. | Bijlage |
| Vraag | Op 12 juni 2020 heb ik u vragen gesteld over de voortgang van de redactie, implementatie, wijziging, follow-up en evaluatie van de Diversiteitsactieplannen (DAP’s) van de overheidsinstellingen die onder uw bevoegdheid of toezicht vallen. U heeft mijn vragen beantwoord op 4 augustus 2020, zie: http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?lang=nl&moncode=146744&base=1. Op 10 mei 2021 wil ik terugkomen op het onderwerp diversiteit en u de volgende vragen stellen: Voor ELKE overheidsinstelling die onder uw bevoegdheden of toezicht valt: 1. hoeveel bedragen de gewestelijke subsidies voor de tewerkstelling van werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheid (waar de werkloosheidsgraad van de bevolking gelijk is aan of hoger dan het gewestelijk gemiddelde) die in 2020 werden toegekend? 2. is het minimumquotum van 10% werkzoekenden uit de wijken met een werkloosheidsgraad van de bevolking die gelijk is aan of hoger dan het gewestelijke gemiddelde, in 2020 bereikt voor de betrekkingen met een arbeidsovereenkomst? Welk quotum werd precies bereikt in 2020? 3. hoeveel personeelsleden zijn er? Hoeveel personeelsleden wonen in diversiteitszones zoals bepaald door het platform https://wijkmonitoring.brussels/? 4. Is de samenstelling van het topmanagement volledig paritair? Over welke cijfers hierover beschikt u? 5. Is er thans een diversiteitsmanager (M/V) aangesteld EN in functie? Zo neen, waarom niet? 6. Hoeveel diversiteitsactieplannen (DAP’s) zijn al opgesteld en geëvalueerd? 7. Werd het DAP om advies voorgelegd aan de overlegorganen en vervolgens gevalideerd door de beslissingsorganen? Zo ja, op welke datums? 8. Heeft u een kopie van het DAP ontvangen? Zo ja, op welke datum? Heeft u opmerkingen gemaakt? Zo ja, op welke datum(s)? Wat zijn in grote lijnen uw opmerkingen? 9. Is er een evaluatie van het DAP uitgevoerd? Zo ja, wanneer? Wat zijn de belangrijkste aanbevelingen en/of conclusies? 10. Zijn er substantiële wijzigingen aangebracht in het DAP? Zo ja, wanneer, welke en waarom? 11. Zijn de intersectionale logica, de Handistreaming-logica en de door de Brusselse gewestregering vastgestelde prioritaire doelstellingen inzake diversiteit en antiracisme geïntegreerd in het DAP? 12. Wordt er eventueel een nieuw DAP uitgewerkt? Werd wel degelijk rekening gehouden met de personen met een beperking, de personen zonder kwalificatie/diploma en de vrouwen? Is er gedacht aan de jongeren, de NEET's, de 50-plussers en de andere doelgroepen van het diversiteitsbeleid? 13. en staat er tot slot een deelname aan de “Duo Day”, “All Genders Welcome” of een ander diversiteitsevenement op de agenda? |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Antwoord | Hieronder vindt u de informatie van de GOB met betrekking tot equal en Brussel Huisvesting: Uw eerste vraag betreffende de bedragen van de gewestelijke subsidies om werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad aan te werven valt onder de bevoegdheid van de heer Sven, minister van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest (bestuur: talent). Tussen 1 januari 2020 en 31 december 2020 zijn er bij de GOB 48 mensen in dienst genomen. 35 van die indienstnemingen (dus 72,92%) zijn personeelsleden die in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest wonen, en 20 personeelsleden (dus 57,14%) wonen in een diversiteitszone en voldoen aan de voorwaarden. Op 1 juli 2021 telde de GOB 1.450 personeelsleden. De DHR van de GOB kan de gegevens niet verstrekken over het aantal personeelsleden dat in deze wijken van de diversiteitszone woont, aangezien het informaticasysteem niet toelaat om deze gegevens systematisch te verzamelen op basis van een extern platform. Op 1 juli 2021 zag de samenstelling van het "topmanagement" van de GOB er als volgt uit:
Wat betreft uw vraag over de diversiteitsmanager: Overeenkomstig artikel 3 van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt, heeft de secretaris-generaal van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest na een oproep tot kandidatuurstelling een diversiteitsmanager aangesteld, belast met het diversiteitsplan. Deze nieuwe diversiteitsmanager is op 1 april 2021 in dienst getreden. Het is het zesde diversiteitsplan op rij van de GOB, op basis van de bepalingen van het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 tot uitvoering van de ordonnantie van 4 september 2008 ter bevordering van diversiteit en ter bestrijding van discriminatie in het Brussels gewestelijk openbaar ambt. Overeenkomstig de bepalingen van artikel 2 van het voormelde besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 3 maart 2011 is het nieuwe diversiteitsplan 2021-2022 op 18 maart 2021 voorgelegd aan het overlegorgaan (BOC) en op 29 maart 2021 door de directieraad goedgekeurd. Het diversiteitsplan 2021-2022 is vervolgens op dezelfde dag bezorgd aan de minister van Openbaar Ambt, die geen specifieke bedenkingen had. Het is opgebouwd uit verschillende lagen: - een evaluatie van het plan 2019-2020; - een kwantitatieve diagnose; - een kwalitatieve diagnose op basis van specifieke doelstellingen; - het diversiteitsplan 2021-2022. De interne diversiteitscommissie heeft het diversiteitsplan 2019-2020 geëvalueerd; vervolgens is deze evaluatie op 18 maart 2021 aan het BOC voorgesteld en door de directieraad goedgekeurd op 29 maart 2021. De volgende initiatieven springen in het oog: - Het opstellen van een nieuw diversiteitscharter: in de loop van de maanden juni en juli 2020 heeft de werkgroep van de diversiteitscommissie een aantal keer vergaderd via Teams. De directies equal.brussels, Communicatie, Juridische Zaken en Human Resources (juridische cel) werden om een tweede lezing van de ontwerptekst verzocht. In het bijzonder werd er aandacht besteed aan de overeenstemming tussen deze ontwerptekst en teksten in voorbereiding in verband met het arbeidsreglement en de nieuwe gedragscode. De ontwerptekst werd daarnaast aan externe diversiteitsexperten voorgelegd. De eindversie van de tekst, die met alle opmerkingen en voorgestelde amendementen rekening hield, werd op de voltallige vergadering van 3 september 2020 door de commissieleden goedgekeurd. Op 28 september 2020 heeft de directieraad de tekst aangenomen; op 15 oktober 2020 gaf het BOC een gunstig advies. Wegens het be connected-project en de verhuizing van de GOB is met de directie Communicatie overeengekomen de bewustmakingscampagne rond het nieuwe charter pas begin februari 2021 in gang te zetten. - De ondertekening eind 2019 van een samenwerkingsovereenkomst met de vzw DiversiCom voor de aanwerving van personen met een handicap. Dit contract betreft de selectie, aanwerving en begeleiding van personen met een handicap in het kader van beroepsaanpassingsovereenkomsten. Er wordt ook voorzien in ontdekkingsstages. De procedures stokten echter door de COVID-19-pandemie, de gezondheidscrisis en de opeenvolgende lockdowns die eruit voortvloeiden; er kan immers geen vertrouwensband ontstaan tussen de doelgroep en de begeleiders als de contacten uitsluitend digitaal verlopen. In 2020 is er geen enkel BAC-gesloten. In het nieuwe plan wordt de samenwerking voortgezet en versterkt. - Een MentorYou-project voor personeelsleden die vijftig jaar of ouder zijn. In 2021 zullen drie vijftigplussers aan dit programma kunnen deelnemen. Deze personeelsleden zijn mentors van werkzoekenden en begeleiden ze socioprofessioneel. Dit innoverende project wenst de competenties en ervaring te verzilveren van deze doelgroep, die uitkijkt naar andere uitdagingen en een nieuwe horizon. Afhankelijk van het succes van dit proefproject zou dit initiatief duurzaam moeten worden verankerd. Het nieuwe diversiteitsplan 2021-2022 staat voor een diversiteitsbeleid met drie hoofddoelen: - Zorgen voor een werkruimte die rekening houdt met diversiteit en discriminatie geen kans geeft; - De effecten evalueren van het Nieuwe Werken (NWoW) en de gezondheidscrisis op de gelijkekansendoelgroepen, en waar nodig correcties voorstellen; - Zorgen dat de Iris Tower geen eiland wordt in de onmiddellijke omgeving en dat de wijkbewoners en de personeelsleden geen vreemden blijven voor elkaar. Uitgangspunten: diversiteit en niet-discriminatie. Tal van initiatieven willen diversiteit bevorderen en discriminatie bestrijden, in het bijzonder racisme. Ze staan in een van de vier invalshoeken van het interne diversiteitsplan van de GOB: human resources, algemene organisatie, organisatiecultuur alsook externe positiebepaling en klant- en gebruiksvriendelijkheid ten aanzien van de burgers. Eerst streeft de GOB ernaar de 17 doelstellingen van het diversiteitsplan 2021-2022 via 68 concrete acties en de 4 voormelde invalshoeken te bereiken. In 2022 volgt dan een evaluatie van het huidige plan, met inbegrip van een kwantitatieve en kwalitatieve diagnose. De deelnames aan Duo Day en All Genders Welcome staan wel degelijk in het diversiteitsplan. De evolutie van de gezondheidscrisis zal bepalen in welke vorm en op welke datum dit zal gebeuren. Wat de BGHM betreft: Er werden geen gewestelijke subsidies ontvangen om werkzoekenden uit wijken met een hoge werkloosheidsgraad aan te werven. In 2020 voldeed 1 van de 16 aangeworven personen aan de in uw tweede vraag genoemde voorwaarden, wat overeenkomt met een percentage van 6,25%. Op 15.06.2021 telde de BGHM 168 medewerkers. Wat het aantal personeelsleden betreft dat in diversiteitszones woont, kan de BGHM deze informatie enkel geven voor de 16 personen die in 2020 zijn aangeworven. Van die 16 personen wonen er 3 in de diversiteitszones. 1. De samenstelling van het “topmanagement” vindt u in de bijlage. 1. Er is inderdaad een diversiteitsmanager bij de BGHM. De persoon die deze functie uitoefent, wordt overigens bijgestaan door een vervanger en een begeleidingscommissie. De diversiteitsmanager, de plaatsvervanger en de begeleidingscommissie hebben al twee actieplannen voor diversiteit opgesteld. Die voor 2018-2019 is geëvalueerd en die voor 2020-2021 zal eind 2021 worden geëvalueerd. In de begeleidingscommissie zitten vertegenwoordigers van de drie vakbonden die binnen de BGHM actief zijn. Als lid van de commissie ontvangen zij telkens het voorstel van het actieplan, nemen zij deel aan de besprekingen en delen zij hun opmerkingen mee aan alle andere leden. Deze besprekingen vonden plaats tijdens de commissie van 5 november 2019. Na deze vergadering werd het diversiteitsplan 2020-2021 gewijzigd en op 20 februari 2020 ter goedkeuring voorgelegd aan de raad van bestuur. Een kopie van het diversiteitsplan is op 26 februari 2020 naar het kabinet van de heer Gatz en naar mijn kabinet gestuurd. De evaluatie van het huidige plan is gepland voor het laatste kwartaal van 2021. De BGHM heeft besloten een actie toe te voegen met betrekking tot het gebruik van het Nederlands binnen de BGHM. Alle andere acties zijn gepland voor één of meer doelgroepen. Het diversiteitsplan van de BGHM is in hoofdzaak opgebouwd rond de vijf specifieke doelstellingen inzake diversiteit en racismebestrijding die de gewestelijke Regering voor de periode 2016-2020 heeft vastgelegd. Het omvat met name acties in verband met de eindeloopbaanregeling en het beleid inzake personen met een handicap. Er wordt ook bijzondere aandacht besteed aan de integratie van het handistreamingbeleid via de organisatie van verschillende infosessies en bewustmakingscampagnes. Het volgende RPA zal worden opgesteld na de evaluatie van het huidige plan, rekening houdend met de nieuwe prioritaire doelstellingen die door de Brusselse gewestregering zijn vastgesteld. Ten slotte werd de "Duo Day" in 2020 niet georganiseerd als gevolg van de coronacrisis. De BGHM heeft er in 2019 wel aan deelgenomen en heeft in februari 2020 ook een stagiair tewerkgesteld via een ontdekkingsstageovereenkomst van een maand. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||