- Wat waren de desiderata van de administratie bij het personeelsplan 2020: hoeveel extra mankracht vroegen de administraties toen? Graag een verdeling per administratie.

Bron: Talent.brussels

Legende:

« AS IS » : huidige situatie van het personeel in dienst en bezoldigd.

« TO BE INCOMPRESSIBLE » gebeurtenissen waartoe reeds is besloten, maar die nog niet zijn uitgevoerd (bij voorbeeld lopende aanwervingen, besluiten die voortvloeien uit het personeelsplan dat eerder door de regering is goedgekeurd,...). 

« TO BE OPERATIONNEL » : operationele besluiten die worden aangegeven in verband met veranderingen in bestaande of bijkomende gebeurtenissen die een aanvulling vormen op de vorige twee kaders.

- Is de regering tegemoet gekomen aan die vragen? Is het personeelskader versterkt? Indien ja, in welke mate en bij welke administraties? Graag een overzicht. Indien nee, waarom niet? 

De Brusselse Hoofdstedelijke Regering heeft de PP 2020 niet goedgekeurd vanwege de COVID-crisis. De administraties konden echter aanwerven op basis van hun laatst goedgekeurde personeelsplan.

- Hoe is de situatie vandaag? Wat zijn de desiderata van de administraties bij het personeelsplan 2021: hoeveel extra mankracht vroegen de administraties? Graag een verdeling per administratie.

Bron: Talent.brussels

Wat zijn de financiële implicaties van het personeelstekort? Welke extra kosten werden in 2020 en 2021 gemaakt om de dienstverlening bij de administraties te blijven verzekeren? Over welke maatregelen gaat het dan: inhuren van extra consultants, uitbesteden van taken aan externe bedrijven? Graag toelichting.

Om de continuïteit van de openbare dienstverlening te garanderen, hebben de besturen in 2020 en 2021 geenszins bijkomende kosten vastgelegd.

Wat is de verdere timing van het personeelsplan 2021? Wanneer komt de formele goedkeuring, wat is de timing voor eventuele aanwervingen?

Momenteel analyseert de Brusselse Hoofdstedelijke Regering het ontwerp van personeelsplannen.

Het is voorbarig een tijdschema voor aanwervingen op te stellen, aangezien dit afhangt van de goedkeuringsdatum van de personeelsplannen, de middelen die de administraties zullen krijgen en dus van het aantal betrekkingen dat kan worden ingevuld.

In het geval dat het personeelsplan 2021 niet volledig zal worden uitgevoerd, welke maatregelen zijn er om de werkdruk voor het bestaande personeel te verlichten?

Logischerwijze zullen de prioriteiten in het kader van de uitvoering van de beheersplannen dienen herbekeken te worden: wat kan er nog uitgevoerd worden en in welk tijdsbestek met het huidig aantal personeelsleden. Zodoende er rekening kan gehouden worden met het welzijn van de personeelsleden door de werkdruk te verminderen en eventuele uitval door burn-out, stress, enz. te vermijden.

Wat zijn de vaststellingen inzake de vertegenwoordiging van kansengroepen bij de Brusselse administraties? Hoe worden de doelstellingen en maatregelen bepaald (bv. met een Gelijkekansen- en diversiteitsplan, met een terugblik op de acties van het voorbije jaar en de prioriteiten voor het volgende jaar)? Graag toelichting.

Het diversiteitsbeleid in de Brusselse instellingen is voornamelijk gebaseerd op de ordonnantie van 4 september 2008 en het uitvoeringsbesluit van 3 maart 2011.

Bijgevolg omvat het regionale diversiteitsbeleid talrijke instrumenten, met name de aanstelling in elke organisatie van een diversiteitsmanager die (met de steun van een intern comité) verantwoordelijk is voor de bevordering van een diversiteitsbeleid door de uitvoering van een diversiteitsactieplan. De regionale diversiteitscommissie (waarvan het secretariaat gevestigd is op talent.brussel) coördineert het diversiteitsbeleid op regionaal niveau.

In overeenstemming met de wettelijke voorschriften, hierbij de vier assen die in het actieplan aan bod moeten komen:

• Personeelsbeheer, met inbegrip van informatie en interne communicatie, aanwerving en selectie, introductie en integratie, opleiding en bewustmaking, loopbaan en evaluatie
• De algemene organisatie van het werk, met inbegrip van de arbeidsomstandigheden en de verstoring van de arbeidsverhoudingen;
• Organisatiecultuur, d.w.z. de positionering van de overheidsinstelling, in termen van waarden, ten aanzien van diversiteit en de bestrijding van discriminatie;
• Externe positionering en benadering van burgers, gebruikers en cliënten.

De regering heeft voorts de volgende prioritaire doelstellingen vastgesteld voor de periode 2016-2020:

• Toegang van vrouwen tot het middenkader en het hoger kader
• Vertegenwoordiging in overheidsdiensten
• Deelname aan de uitvoering van de Jeugdgarantie
• Beleid ten aanzien van mensen met een handicap
• Aanpassing van het einde van de loopbaan

De acties die inherent zijn aan deze assen zijn talrijk en zeer gevarieerd:

• personeelsbeheer (b.v.: voorlichtings- of opleidingssessies om vrouwen te helpen bij het solliciteren voor promotiefuncties, de toetreding van vrouwen tot het operationeel management en de vervrouwelijking van beroepen op het terrein,…;)
• algemene methoden voor de organisatie van het werk (b.v. opleiding voor het beheer van gemengde en diverse teams, informatie over procedures in geval van klachten over discriminatie,…;)
• organisatiecultuur (bv. waardenhandvest, publicatie op externe websites en intranetten,…;)
• externe positionering en klantgerichte benadering van burgers en gebruikers (bv. reclame voor het waardenhandvest op externe websites, in lastenboeken,…).

Uit de analyse van de actieplannen blijkt dat de organisaties ook andere doelstellingen naar voren brengen dan die welke door de regering zijn vastgesteld. Wij geven hierbij  bijvoorbeeld de volgende doelstellingen:

-           Huiselijk geweld

-           De taalkwestie en de plaats van het Nederlands

-           Bewustmaking van LGBTQI+-kwesties

-           Welzijn

-           Verbetering van selectieprocessen

-           Het gevoel van verdeeldheid tussen werknemers en arbeiders 

Wat betreft resultaten:

Er bestaat een monitoringtool en deze wordt beheerd binnen het secretariaat van het gewestelijk diversiteitscomité (talent.brussels). De methodologie met betrekking tot het instrument en het gebrek aan personele middelen laten echter geen adequate monitoring toe. Daarom heeft talent.brussels de werkzaamheden opgestart om het verzamelen van gegevens en de analyse met betrekking tot diversiteitsopvolging toe te vertrouwen aan het observatorium voor de werkgelegenheid om een gepaste rapportering mogelijk te maken.