Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de maatregelen ter bestrijding van homofobie op de werkvloer in het Brussels openbaar ambt

Indiener(s)
David Weytsman
aan
Sven Gatz, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel (Vragen nr 373)

 
Datum ontvangst: 12/07/2021 Datum publicatie: 21/09/2021
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 20/21 Datum antwoord: 09/09/2021
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
10/08/2021 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    Unia heeft in 2019 133 dossiers over discriminatie van  LGBT's geopend, waarvan 35 dossiers over discriminatie op de werkvloer. Zo bevestigt de organisatie dat "homofobie op het werk niet serieus genoeg wordt genomen". Volgens Unia is er op veel werkplekken sprake van discriminatie. Ik zou u een paar vragen willen stellen.

In het kader van uw competenties:

  • Beschikt u in dit verband over recentere cijfers dan die van Unia, met name voor de overheidssector? Welke conclusies kunnen we daaruit trekken?

  • Welke maatregelen hebt u genomen om homofobie op het werk in het Brussels openbaar ambt te bestrijden? Wat zijn de uitdagingen en mogelijke belemmeringen die uit de weg moeten worden geruimd?

  • Wordt er samengewerkt met de personeelsdiensten van de overheidsdiensten en de ION’s?

  • Welke invloed heeft het veralgemenen van het telewerk gehad op deze problematiek?

 
 
Antwoord    Beschikt u in dit verband over recentere cijfers dan die van Unia, met name voor de overheidssector? Welke conclusies kunnen we daaruit trekken?

Tot op heden is er geen georganiseerde gegevensverzameling om deze vragen te beantwoorden. De huidige wettelijke grondslag (Besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering van 4 december 1997 tot oprichting van een gegevensbank betreffende het personeel van het Ministerie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en de instellingen van openbaar nut die onder het Brussels Hoofdstedelijk Gewest ressorteren) laat niet toe om bij de Brusselse GOD en ION gegevens te verzamelen op basis van dit criterium. Er worden dus geen specifieke analyses uitgevoerd door het Observatorium van de Gewestelijke Publieke Werkgelegenheid van talent.brussels.


Welke maatregelen hebt u genomen om homofobie op het werk tegen te gaan in het Brussels openbaar ambt? Wat zijn de uitdagingen en mogelijke obstakels die moeten worden overwonnen?
In het kader van het gewestelijke actieplan LGBTQIA+ stelt talent.brussels voor om sensibiliserings- en vormingsacties te ontwikkelen voor verschillende doelgroepen (nieuwkomers in het kader van een integratietraject, managers, HR- en welzijnsactoren, diversiteitsmanagers, enz.). De opleidingen kunnen ook digitaal worden gegeven; momenteel wordt een LMS-platform ontwikkeld. Daartoe zal talent.brussels aan haar partners voorstellen om jaarlijks een enquête te houden om het kennisniveau en de opleidings- en begeleidingsbehoeften van de verschillende doelgroepen binnen de gewestelijke instellingen met betrekking tot de verschillende diversiteitsthema's en in het bijzonder het thema LGBTQIA+ te identificeren.
Tot slot zal talent.brussels haar partners voorstellen om een gewestelijk netwerk van ambtenaren op te richten die concrete acties kunnen voorstellen om vooroordelen beter te bestrijden en actief kunnen deelnemen aan verschillende evenementen (Pride, internationale dag tegen homofobie en transfobie, enz.).

Wordt er samengewerkt met de HR-diensten van de overheidsinstellingen en van de ION's?
De prioritaire doelstellingen die de regering voor de periode 2016-2020 heeft vastgesteld, bestrijken dit thema niet. Daarom moeten de prioritaire doelstellingen op het gebied van diversiteit worden bijgewerkt zodat de gewestelijke plannen die de regering sindsdien heeft goedgekeurd in aanmerking worden genomen. Dit zal gebeuren in overleg met de partners van talent.brussels op deze gebieden en met het gewestelijk diversiteitscomité.
Naar aanleiding van een audit over de diversiteitsinstrumenten in het gewestelijk openbaar ambt heeft de regering op 1 juli ll. besloten om een werkgroep op te richten die wordt gecoördineerd door het secretariaat van het gewestelijk diversiteitscomité waarin de verschillende partners (Actiris, Equal, Unia, FIGVM, enz.) samenwerken om sensibiliserings-, opleidings- en uitwisselingsacties over instrumenten, methoden en praktijken uit te voeren. Specifieke acties met betrekking tot dit thema zouden dus in deze werkgroep kunnen worden besproken en voorbereid. In 2022 moet aan de BHR een omvattend, gefaseerd en begroot actieplan worden voorgesteld. Dit zal voor advies worden voorgelegd aan het gewestelijke diversiteitscomité, waarin diversiteitsmanagers en vakbondsorganisaties aanwezig zijn.
Er is een eventuele aanpassing van de wetsteksten gepland in het kader van de algehele herziening van de diversiteitswetgeving.
De aanpassing van het wettelijke kader dat van toepassing is op het gewestelijk openbaar ambt moet deel uitmaken van het algemene project van codificatie van de gewestelijke wetgeving op het gebied van gelijke kansen, bevordering van diversiteit en bestrijding van discriminatie, dat door equal.brussels wordt uitgevoerd, om te zorgen voor een algemene samenhang van de regelgeving op gewestelijk niveau, rekening houdend met de specifieke kenmerken van elke activiteitensector en het specifieke bevoegdheidsgebied van elk overheidsbeleid. Deze aanpassing van het wettelijke kader zal worden geleid door de minister van Openbaar Ambt, in overleg met equal.brussels, en zal plaatsvinden binnen een tijdsbestek dat verenigbaar is met dat van de eengemaakte codificatie, zoals goedgekeurd door de regering op 25 februari 2021.

Welke ontwikkeling heeft de verspreiding van telewerk binnen deze problematiek doorgemaakt?
In de enquête van 2020 over telewerk in het gewestelijk openbaar ambt werden geen criteria in aanmerking genomen. In het kader van het actieplan "Telewerk, een nieuwe benadering van HR en organisatiemanagement binnen de Brusselse gewestelijke overheidsdienst", dat op 22 juli door de BHR is goedgekeurd en betrekking heeft op de ontwikkeling van gewestelijke organisaties in hybride werkvormen, zal de ontwikkeling van een gewestelijke benadering voor de levenskwaliteit op het werk ook toelaten om gemeenschappelijke acties aan te moedigen tussen de verschillende actoren die belast zijn met algemeen beheer, personeelsbeheer, organisatieontwikkeling, welzijn op het werk, diversiteit, enz., met name via actieplannen voor het welzijn op het werk.