Question écrite concernant la politique du personnel au sein du Service public régional de Bruxelles.
- de
- Cieltje Van Achter
- à
- Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°485)
| Date de réception: 03/06/2022 | Date de publication: 09/09/2022 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 21/22 | Date de réponse: 09/09/2022 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 08/07/2022 | Recevable | p.m. |
| Question | Depuis le 1er janvier 2022, l'administration talent.brussels fonctionne de manière autonome par rapport à Selor. Le site web indique que le recrutement statutaire reste le mode de recrutement principal dans le secteur public. À mon avis, ce recrutement majoritairement statutaire et les restrictions appliquées aux fonctions contractuelles en matière de rémunération, d'évolution de carrière et de mobilité sont complètement dépassés. Le Gouvernement flamand s'est engagé à mettre en place une vision des RH mûrement réfléchie qui permet un déploiement flexible du personnel et qui stimule la mobilité. Le statut de contractuel devient la norme pour les nouveaux recrutements. Afin de permettre aux collaborateurs de prendre leur carrière en main, les obstacles à la mobilité interne sont supprimés, ce qui facilite le changement d'emploi au sein des pouvoirs publics flamands. En outre, une nouvelle structure salariale est en cours d'élaboration; elle permettra de supprimer les différences salariales entre les agents statutaires et contractuels. Le cycle d'évaluation sert en outre d’outil de développement et de gratification. Les entretiens et le retour d'information continu complètent l'entretien d'évaluation annuel afin que les collaborateurs se sentent valorisés et continuent de se développer. Au moins une fois par an, dirigeant et collaborateur font le point sur le fonctionnement global de l’intéressé (performances, valeurs, résultats, rôles supplémentaires assumés, bien-être, etc.). Dans la nouvelle stratégie salariale, l'évolution du salaire dépend de l'évaluation annuelle. L'ancienneté joue ainsi un rôle moins important, contrairement aux performances et aux compétences, ce qui est effectivement plus équitable. Le traitement des personnes dont les performances répondent aux attentes progressera donc plus rapidement que celui des agents dont les performances déçoivent les attentes. Enfin, les agents contractuels sont également mieux protégés contre le licenciement arbitraire, entre autres par une obligation de motivation et d'audition, et une possibilité de recours supplémentaire dans la hiérarchie. À mes yeux, la vision qui précède pourrait inspirer le Service public régional (SPRB) de Bruxelles. Une organisation moderne exige en effet une politique RH plus flexible. J'ai l'impression que l'administration bruxelloise a encore beaucoup de progrès à faire dans ce domaine. De précédentes questions ont par exemple déjà montré qu'il n'y a pratiquement aucune évaluation dans l'administration et qu'il y a également de grandes différences entre les directions. J'aurais donc souhaité vous poser les questions suivantes.
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| Réponse | Réponse à la question 1 : Tout d’abord, je peux vous communiquer que jusqu'à présent, talent.brussels a publié 22 emplois au Selor depuis qu’il a commencé à gérer ses sélections de manière autonome. Pour ces emplois, le choix a été fait de publier également au Selor car il s'agit d'emplois en pénurie ou d'emplois plus difficiles à pourvoir et talent.brussels augmente ainsi la portée. Le choix de publier au Selor repose sur un choix stratégique de médias mixtes et contribue à un plus grand nombre de candidats qualitatifs. Pour les postes qui n'ont pas été publiés au Selor, talent.brussels a pu attirer suffisamment de candidats de qualité via ses propres canaux. Réponse à la question 2 : Afin de diffuser leurs offres d’emploi plus largement, talent.brussels utilise actuellement : · la publication de ses offres sur ses réseaux sociaux LinkedIn (page offres d’emploi et dans le fil d’actualité), Facebook, Instagram + sponsorisation payante vers le public qui ne nous suit pas forcément une fois par semaine de tous les postes ouverts; · publication des offres d’emploi sur Jobteaser pour les postes ne demandant pas ou peu d’expérience (réseaux universitaires et hautes écoles). Talent.brussels a récemment reçu du budget afin de financer ses actions de communication. Actuellement une campagne de notoriété est préparée pour talent.brussels dans les transports publics (STIB et SNCB et éventuellement TEC et De Lijn aux alentours immédiats de Bruxelles). Cette campagne aura lieu entre septembre et novembre 2022, après le lancement de notre nouveau site web. Des partenariats avec les hautes écoles et universités seront également étudiés à partir de la prochaine rentrée scolaire. Réponse à la question 2 : En date du 14 juin 2022, le SPRB compte 1.011 statutaires sur un effectif de 1.480 agents, soit 68,3 % de statutaires et 31,7 % de contractuels. Aucune disparité n’existe entre les contractuels et les statutaires en termes de salaire. Par contre, en termes de mobilité interne volontaire, les contractuels sous contrats tâches auxiliaires et spécifiques n’y ont pas accès et les contractuels n’ont pas accès à la mobilité intrarégionale et externe qui est réservée aux agents statutaires. Les évolutions de carrières verticales sont également réservées aux statutaires. La voie contractuelle n’est pas la voie privilégiée pour les recrutements mais bien la voie statutaire. La voie contractuelle est utilisée systématiquement pour les fonctions reprises dans la liste des tâches auxiliaires et spécifiques et, en dernier recours, lorsque la voie statutaire n’aboutit pas. Par ailleurs, un projet d’accord sectoriel est sur la table du Gouvernement. Celui-ci vise notamment à lisser les disparités entre les statuts contractuels et statutaires en termes de carrière et d’accès à la mobilité intrarégionale et externe. Réponse à la question 3 : Les contractuels peuvent aussi faire de la mobilité interne volontaire sauf les CTAS vu le fait qu’ils sont engagés pour ces tâches auxiliaires et spécifiques. La mobilité intrarégionale et externe est accessible uniquement aux agents statutaires. Un projet d’accord sectoriel est sur la table du gouvernement, une disposition vise à y donner accès aux contractuels. Réponse à la question 4 : Depuis l’entrée en vigueur au 1er avril 2018 du statut 2018 du SPRB, les agents sont évalués tous les deux ans, à la date anniversaire de leur entretien de fonction. L'évaluation a pour but d'apprécier de manière continue le travail effectué par l'agent dans la fonction qu'il exerce par référence à la description de cette fonction. L'évaluation s'effectue sur base d'un dossier d'évaluation qui comporte : la description de fonction, le rapport de l'entretien de fonction qui reprend notamment les objectifs individuels, le ou les rapports intermédiaires (si des entretiens intermédiaires ont été réalisés), les documents portant sur les constatations et appréciations favorables ou défavorables (le cas échéant), le rapport d'évaluation et le rapport d'auto-évaluation (si l'agent le souhaite). Les mentions d’évaluation sont au nombre de trois et sont les mêmes pour les statutaires et les contractuels : « favorable, avec réserve et insuffisant ». Les critères d’évaluation qui permettent d’établir ces mentions sont la performance qui est appréciée au regard des résultats qualitatifs ou des résultats quantitatifs et qualitatifs des prestations de l'évalué au cours de la période d'évaluation, eu égard à sa description de fonction et aux objectifs préalablement fixés, les compétences et l'attitude au travail. La méthode utilisée pour évaluer les fonctionnaires ainsi que la périodicité sont détaillées ci-dessus. L’évaluateur de l’agent est son supérieur hiérarchique. Il doit être du même rôle linguistique que l’agent ou avoir réussi l’examen linguistique sur la connaissance fonctionnelle de l’autre langue pour l’évaluation ou avoir réussi un autre examen le dispensant de l’examen susvisé. Si le supérieur hiérarchique ne remplit pas cette condition, son responsable d’unité administrative désigne un autre évaluateur. L’évaluateur doit avoir suivi une formation et être sous le couvert d’une mention favorable, sinon un autre évaluateur est désigné. Si l’évaluateur n’est pas le chef fonctionnel de l’évalué, il consulte le chef fonctionnel avant les entretiens. A la demande de l’agent, un délégué syndical peut assister comme observateur aux entretiens. Le pourcentage de fonctionnaires évalués au SPRB par rapport au nombre de fonctionnaires dans les conditions de l’évaluation selon le statut est, en date du 3 juin 2022, de 65,02 %. Le pourcentage d’évaluations « négatives » (mentions ‘avec réserve’ ou ‘insuffisant’) au SPRB, par rapport au nombre total d’évaluations réalisées pendant cette législature est de 3,3%. En cas d'attribution d'une mention « avec réserve » ou « insuffisant », l'évaluation suivante doit avoir lieu après une période d'évaluation de six mois. Un entretien intermédiaire (ou de fonctionnement) doit également être organisé au moins tous les 3 mois. La période pendant laquelle l'agent se voit attribuer la mention « avec réserve » ou la mention « insuffisant » n'est pas prise en compte pour le calcul de l'ancienneté de grade nécessaire à l'obtention d'une échelle supérieure en application de la carrière fonctionnelle normale ou accélérée. Et un agent ayant une évaluation avec mention « insuffisant » ou « avec réserve » ne peut pas être désigné comme évaluateur. Si l’agent obtient deux mentions « insuffisant » consécutives, il est déclaré inapte professionnellement par l'autorité de nomination. En cas de confirmation de la déclaration d'inaptitude professionnelle par la chambre de recours régionale ou lorsque l'agent n'a pas été en recours contre la déclaration d'inaptitude professionnelle, l’agent est licencié par l'autorité investie du pouvoir de nomination. Durant chaque période d'évaluation de deux ans, un ou plusieurs entretiens intermédiaires (ou entretiens de fonctionnement) peuvent avoir lieu, à la demande de l'agent ou de l'évaluateur. Durant l'entretien intermédiaire peuvent notamment être exposées des solutions aux problèmes qui concernent le fonctionnement de l'évalué, des solutions aux problèmes qui entravent la réalisation des objectifs convenus ou le développement de l'agent au sein de sa fonction actuelle. A l'occasion de cet entretien, des adaptations peuvent être apportés aux objectifs individuels de l'agent. Ces entretiens peuvent se faire donc à la demande et non de manière régulière, même si le SPRB recommande d’en faire au moins un à la moitié de la période d’évaluation de 2 ans. Ils sont cependant obligatoires en cas de mobilité et aussi au moins tous les trois mois dans le cas d’une mention d’évaluation « avec réserve » ou « insuffisant ». Réponse à la question 5 : Concernant vos questions à propos des licenciements, je peux vous communiquer ce qui suit : Au sein du SPRB, nous avons recours à quatre procédures différentes de licenciement du personnel contractuel. Les procédures sont suivies en fonction des motifs qui justifient la rupture du contrat de travail. 1) Lorsqu’il s’agit d’un manquement professionnel ou divers commis par les membres du personnel contractuels, le SPRB recourt aux licenciements moyennant préavis ou indemnité compensatoire de préavis selon la procédure prévue par les articles 26 et suivants de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capital du 21 mars 2018 relatif à la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuel des services publics régionaux de Bruxelles. 1) Lorsque la cause du licenciement est un motif considéré comme grave, la rupture immédiate du contrat de travail se fait sur base de l’article 35 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. Etant une autorité publique, le SPRB est particulièrement soucieux de respecter le principe d’audi alteram partem dans le cadre du licenciement pour motif grave comme préconisé par la Cour constitutionnelle depuis son arrêt du 22 février 2018. A cette fin, le membre du personnel concerné est convoqué par la hiérarchie à une audition lui permettant de faire valoir sa défense. A l’issue de cette audition, un procès-verbal est établi et soumis au membre du personnel. A l’occasion de cette audition, le SPRB informe aussi le membre du personnel qu’il peut se faire assister par la personne de son choix et de la possibilité de consulter son dossier personnel tout au long de la procédure. A défaut pour le travailleur de pouvoir se rendre à cette audition, le SPRB lui octroie la possibilité de présenter sa défense par écrit. Les moyens de défense présentés oralement ou par écrit permettent à l’autorité habilitée de prendre sa décision en ayant une connaissance certaine et suffisante des faits. 2) Lorsque le licenciement s’appuie sur la décision d’incapacité définitive, pour son poste et pour tout autre travail au sein du SPRB, du conseiller en prévention – médecin du travail, le SPRB procède à la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale conformément à l’article 34 la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. 2) Enfin, le quatrième type de licenciement auquel recourt le SPRB se déploie en matière d’évaluation sur base de l’article 11, §2, de l’arrêté du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capital du 21 mars 2018 relatif à la situation administrative et pécuniaire des membres du personnel contractuel des services publics régionaux de Bruxelles. Plus précisément, le membre du personnel qui obtient deux évaluations consécutives avec la mention « insuffisant » est déclaré inapte professionnellement. En cas de confirmation de la déclaration d'inaptitude professionnelle définitive par la chambre de recours régionale, ou si le membre du personnel contractuel n'a pas été en recours contre la déclaration d'inaptitude professionnelle, le membre du personnel contractuel est licencié par l'autorité investie du pouvoir de nomination. En ce qui concerne le nombre de licenciements effectués pendant la législature actuelle, à savoir le 18 juillet 2019, nous pouvons les classer comme suit : - 12 licenciements justifiés par un manquement professionnel ou divers du membre du personnel ; - 2 licenciements pour motif grave ; - 4 licenciements en raison de la force majeure médicale ; - 1 licenciement pour déclaration d’inaptitude professionnelle définitive. |