Question écrite concernant le harcèlement dans les administrations bruxelloises
- de
- Aurélie Czekalski
- à
- Elke Van den Brandt, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargée de la Mobilité, des Travaux publics et de la Sécurité routière (question n°1647)
| Date de réception: 06/06/2023 | Date de publication: 30/08/2023 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 22/23 | Date de réponse: 13/07/2023 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 08/06/2023 | Recevable | Bureau élargi du Parlement |
| Question | La violence au travail est une situation où une personne est menacée ou agressée, psychiquement ou physiquement, au travail. Elle se traduit principalement par des comportements d'agression physique (coups directs, mais aussi menaces lors d’une attaque…) ou d’agression verbale (insultes, diffamation, plaisanteries…).
On parle souvent du harcèlement du rue mais rarement du harcèlement sur le lieu du travail.
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| Réponse | A la STIB, 51 dossiers individuels ont été introduits au total en 2022, dont 46 dossiers informels et 5 dossiers formels pour harcèlement moral ou risques psychosociaux individuels. Sur ces 51 dossiers, 10 personnes ne se sont pas présentées à l'entretien et n'ont pas souhaité un second rendez-vous. Ce qui fait 41 dossiers ouverts et traités sur un total de 10.355 collaborateurs et collaboratrices à la STIB, soit 0,3%. La quasi-totalité des demandes reçues se sont clôturées par une dispense de conseils émanant de la conseillère en prévention pour les aspects psychosociaux (39). La STIB dénombre uniquement 7 interventions (auprès d’un tiers) demandées par les demandeurs. Le rapport du Service externe de prévention et de protection au travail (SEPP) de la STIB, Cohezio, ne ventile pas les demandes d’intervention par âge et par genre. L’un des facteurs de risques psychosociaux couramment mis en exergue par les travailleuses et travailleurs auprès de la conseillère en prévention pour les aspects psychosociaux concerne les relations conflictuelles au travail. Outre les personnes de confiance, la STIB dispose de conseillères sociales qui veillent au bien-être des collaborateurs et collaboratrices. Celles-ci sont en contact direct avec le personnel et ont pour missions d’assurer, sur base volontaire et en toute confidentialité, une guidance psychosociale en cas de difficultés personnelles, familiales et financières (écoute, conseil, soutien, information et orientation). Ces personnes sont également médiatrices et interviennent, à la demande des collaborateurs et collaboratrices et en concertation avec le management, dans le processus de résolution des conflits. La STIB prend de nombreuses mesures pour lutter contre le harcèlement au travail (campagne interne contre le sexisme en 2021 notamment, formations aux risques psychosociaux), comme indiqué en réponse à de nombreuses questions parlementaires, notamment en réponse à la demande d’explications de Mme Aït Baala en janvier 2022 et à la question écrite n° 1413 de Madame De Ré en décembre 2022. Cette campagne portait spécifiquement sur le sexisme, mais tout ce qui a été mis en œuvre et communiqué est bien entendu également d’application pour tous faits de harcèlement. Pour ce qui est mis en place en matière de communication, je vous renvoie à la réponse à la question écrite n° 1413. L’idéal est que la personne victime de faits qui ne sont pas acceptables pour elle en parle directement, de préférence avant que cela devienne du harcèlement, afin de pouvoir trouver rapidement une solution. Si ce n’est pas possible, par exemple parce que la personne victime a peur, alors le premier point de contact est son/sa manager. Si ce n’est pas possible de s’adresser au manager, la personne peut faire appel à une conseillère sociale, ou à une personne de confiance. Et ainsi demander de l’aide de manière informelle. Si les faits de harcèlement sont trop graves et exigent une prise en charge immédiate à un plus haut niveau, ou si les premières personnes de contact ne permettent pas de solutionner le problème, une intervention formelle peut être demandée auprès de la conseillère externe en prévention risques psychosociaux (Cohezio). Si des faits de harcèlement sont dénoncés, une enquête sera lancée afin de déterminer ce qui s’est passé. Dans certains cas des mesures immédiates seront prises afin que la victime et l’auteur des faits ne se retrouvent plus sur le lieu de travail. En ce qui concerne Bruxelles Mobilité, Les interventions psychosociales formelles ou informelles par rapport à un comportement indésirable au travail enregistrées en 2022 par le SEPPT représentent : - 12 dossiers d’interventions psychosociales informelles (11 pour conseils et accueils et 1 intervention) ; - 1 dossier d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail. En ce qui concerne les données relatives à l'âge, au sexe, etc., le SPRB ne peut communiquer aucune donnée car le SEPPT n'est pas autorisé à donner ces informations. La législation impose de fournir des données anonymes. De plus, les données statistiques d’intervention ne sont pas subdivisées par service afin de garder la confidentialité des informations et des agents ayant entrepris les démarches. I · Mesures de prévention primaire : · Entretiens préventifs (DRH) Un entretien d’intégration est proposé systématiquement à l’agent entre un et trois mois après son arrivée pour détecter les risques éventuels en amont et améliorer l’accueil des nouveaux entrants. Un entretien de mobilité est proposé à chaque mouvement interne de l’agent pour évaluer les raisons de ce mouvement et les risques éventuels. Enfin, un entretien de sortie est proposé au départ de l’agent (en cas de démission volontaire ou mobilité intra-régionale) afin de comprendre pourquoi cet agent quitte le SPRB. Tous ces entretiens sont bien entendu menés de manière individuelle et en toute confidentialité (conformément à la réglementation RGPD). ü Analyse de risques globale (SEPPT) Une analyse globale des risques psychosociaux a lieu au moins tous les cinq ans (guidelines du SEPPT), à l’échelle du SPRB et vise toujours l’année en cours (afin de dresser une image de la situation à un moment précis). Cette analyse prend la forme d'une enquête sur le bien-être qui est envoyée à l’ensemble des membres du personnel. Si un nombre suffisant de membres du personnel y participe, il est possible de dresser un tableau global de l'organisation et d'identifier les risques au niveau macro. La dernière analyse des risques psychosociaux a été lancée fin 2021 au sein du SPRB. Toutes les directions du SPRB travaillent à mettre en œuvre leur plan d’actions et l’impact de leur plan d’action sera mesuré entre fin 2023-début 2024 via une enquête adaptée au plan d’actions de chaque direction. ü Formation du management Des formations sur la responsabilité des managers au niveau du bien-être au travail sont organisées à l’attention de l’ensemble de la ligne hiérarchique du SPRB. Chaque année un autre niveau de managers est invitée d’y participer. Formation des agents Une présentation des acteurs bien-être et de la politique de prévention du SPRB est réalisée à l’entrée de chaque agent par son accompagnateur bien-être et de manière plus exhaustive via une formation dans les premiers mois d’arrivée des nouveaux agents. ü Plan annuel bien-être au travail et sécurité Comme le prévoit la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, le plan d’action annuel bien-être est présenté et validé tous les ans par le Conseil de Direction, les organisations syndicales et autres acteurs bien-être, puis présenté aux management team des différentes administrations. Ce plan d’action est évalué annuellement comme le prévoit la législation. Le plan tient compte chaque année des résultats des analyses de risques psychosociaux effectuées et les risques détectés dans des entretiens. · Mesures de prévention secondaire : · Lutte contre le harcèlement Tout agent qui estime subir un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail, dont, notamment la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, peut faire appel à la procédure interne dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale. La procédure interne permet au travailleur de demander à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux soit une intervention psychosociale informelle, soit une intervention psychosociale formelle. Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle, acceptée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, est transmise à la haute hiérarchie du SPRB, celle-ci peut décider de réaliser une analyse de risques en vue de prendre les mesures appropriées ou prendre elle-même des mesures immédiates. Dans le cas d'une demande de comportement indésirable au travail et d'une demande formelle de risques psychosociaux à caractère individuel, un examen par le conseiller en prévention des risques psychosociaux aura d’office lieu. L'employeur n'a donc pas à prendre de décision à ce sujet. Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux estime que la situation est trop dangereuse, il peut prescrire des mesures de protection pour protéger le demandeur et/ou les personnes impliquées, avant même que l'enquête ne commence. Soulignons également que toute demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail est traitée au sein du SPRB avec la plus grande attention, conformément à la procédure décrite à la section 5, du chapitre II du titre 3 du livre Ier du code du bien-être au travail. Si une demande formelle est faite pour des faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail, le demandeur et tout témoin bénéficieront d'une protection de 12 mois contre le licenciement afin d'éviter les représailles. ü Entretiens Bien-être au travail ( Direction Bien-être au travail de la DRH) A côté de la procédure décrite dans la législation Bien-être au travail, le SPRB a instauré dans son cadre organisationnel une direction Bien-être au travail. Les agents du SPRB peuvent compter sur la Direction Bien-être au travail pour les écouter ou les accompagner dans des cas de mal-être. Avec le mandat de l’agent, les accompagnateurs peuvent intervenir auprès de la ligne hiérarchique, informer la haute hiérarchie des faits mais surtout accompagner l’agent pour améliorer son bien-être au travail. · Mesures de prévention tertiaire : · Analyses des risques spécifiques (situations collectives) Suite à l’analyse de risques globale, les directions ayant obtenu un score plus élevé en termes de harcèlement font l’objet d’une analyse spécifique supplémentaire de Mensura. Des entretiens individuels et confidentiels sont menés avec chaque agent et les résultats de ces analyses sont présentés au COCOBA (CPPT). ü Autres interventions d’un Conseiller en prévention aspects psychosociaux (Mensura) L’intervention d’un CPAP de Mensura reste possible pour toute situation de mal-être au travail, qu’elle soit collective ou individuelle (selon la procédure mentionnée plus haut). Celle-ci se fait toujours sur demande du ou des agents concernés. · Communication : De nombreuses communications sont réalisées au sein du SPRB pour rappeler à l’ensemble du personnel l’existence des personnes ressources compétentes dans la prévention des risques psychosociaux, notamment sur les pages de l’Intranet auquel tous les agents ont accès. Les coordonnées des services ressources sont diffusées régulièrement sur les écrans placés à chaque étage de l’Iristower (digital signage), rappelées à chaque événement de sensibilisation (midis thématiques,), discours, supports ou occasions nécessitant un rappel de ces coordonnées (décès d’un collaborateur, détection de problématiques psychosociales en interne, etc.). En ce qui concerne Parking Brussels, Hormis le harcèlement en rue (par des tiers externes) : - En 2022, PB a e eu une demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement qui ont eu lieu au travail en 2022. - Nombre de demandes d’intervention : o Demande d’intervention psychosociale formelle : 1 o Interventions psychosociales informelles : a. Nombre d’interventions de la personne de confiance : 19 b. Nombre d’interventions du conseiller en prévention aspects psychosociaux : 15 Il s’agit surtout d’interventions informelles de type accueil et conseils (aussi liées à l’agressivité en rue, on ne dispose pas de données permettant de faire unedistinction entre le harcèlement en rue ou non) Mesures mises en place : o Tous les agents ont connaissance des personnes à appeler (personnes de confiance, Service interne ou externe de prévention,..). Ces données de contact sont fréquemment rappelées par exemple via les écrans ou via la hiérarchie, le conseiller en prévention,… La procédure d’intervention psychosociale est alors expliquée suite à un moment d’écoute et d’accompagnement. o Une formation spécifique en technique d’écoute active et accompagnement d’un entretien de fonctionnement sera suivie par les responsables qui ne l’ont pas encore suivie o Nous continuons également à sensibiliser les travailleurs au respect entre collègues, via des formations sur la collaboration dans la diversité par exemple o Les mesures prises vis-à-vis de l’harceleur et vis-à-vis de la personne harcelée vont dépendre de la situation, de l’enquête et des recommandations de nos conseillers en prévention spécialisés dans les aspects psychosociaux. Il peut s’agir de formations spécifiques, d’entretien de suivi individuels, de changement de lieux de travail (d’antenne) par exemple,… |