Question écrite concernant le harcèlement dans les administrations bruxelloises
- de
- Aurélie Czekalski
- à
- Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°610)
| Date de réception: 06/06/2023 | Date de publication: 30/08/2023 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 22/23 | Date de réponse: 05/07/2023 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 08/06/2023 | Recevable | Bureau élargi du Parlement |
| Question | La violence au travail est une situation où une personne est menacée ou agressée, psychiquement ou physiquement, au travail. Elle se traduit principalement par des comportements d'agression physique (coups directs, mais aussi menaces lors d’une attaque…) ou d’agression verbale (insultes, diffamation, plaisanteries…).
On parle souvent du harcèlement du rue mais rarement du harcèlement sur le lieu du travail.
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| Réponse | J’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants : 1. En 2022, combien de faits de harcèlement ont été constatés dans les administrations bruxelloises qui relèvent de vos compétences ? Quelle est la ventilation par sexe, âge, type et administration ? Talent.brussels ne dispose pas des informations pour les autres institutions pour des raisons de confidentialité. Pour talent.brussels : 0 1. Combien de demande d’intervention psychosociale formelle ou informelle ont été déposées ? Quels sont les types de harcèlement les plus fréquents ? Talent.brussels ne dispose pas des informations pour les autres institutions pour des raisons de confidentialité. Pour talent.brussels : 0 plainte formelle enregistrée. Pour des raisons de confidentialité, seules les interventions de type conseil et accueil ainsi qu'intervention et réconciliation sont enregistrées. En 2022 il y a eu 11 interventions de type conseil et accueil. Aucun fait n’a été rapporté par des tiers. Pour des raisons de confidentialité et de respect des prescrits légaux, seuls le nombre et le type d’intervention sont enregistrés, aucune donnée relative au sexe ou à l’âge n’est enregistrée lors de la communication des chiffres. 2. Quels sont les chiffres du nombre de cas de harcèlement dans chaque administration ? Talent.brussels ne dispose pas des informations pour les autres institutions pour des raisons de confidentialité. Pour talent.brussels: 0 2. Quelles mesures sont mises en place pour lutter contre le harcèlement sur le lieu de travail ? Qu’est-il mis en place d’un point de vue communicationnel ? Qu’est-il mis en place pour porter plainte, demander une intervention psychosociale formelle (ou informelle) ? Quelles sont les mesures prises vis-à-vis du harceleur et vis-à-vis du harcelé ? Du point de vue des mesures mises en place pour lutter contre le harcèlement : Talent.brussels a coordonné l’organisation de 4 sessions de formation relative au harcèlement en contexte professionnel en présentiel et en virtuel dans les deux langues à destination des agents régionaux. Cette initiative a permis à 46 participants d’être sensibilisés à cette thématique en 2022. Un travail est par ailleurs en cours au niveau du Comité régional de la diversité piloté par talent.brussels afin d’intégrer la lutte contre les violences et le harcèlement au travail dans le cadre de l’élaboration des plans diversité. Du point de vue des moyens mis à disposition pour porter plainte et/ou demander une intervention psychosociale formelle ou informelle : Chaque institution publique régionale est responsable de la mise en place des mesures nécessaires pour lutter contre le harcèlement sur le lieu de travail, dans le respect de la loi sur le bien-être au travail. Il appartient à chaque institution régionale de définir les initiatives appropriées concernant la communication à ce sujet, de mettre en place les mesures adéquates concernant la gestion des plaintes et de définir les mesures à prendre vis-à-vis du harceleur et du harcelé. Au niveau de talent.brussels : Les mesures mises en place sont celles prévues par la loi de 1996 et le Code du Bien-être : Dans un premier temps, nos agents peuvent s'adresser aux personnes de confiance ou au conseiller en prévention interne pour un entretien confidentiel. Ce dernier les conseillera ensuite sur les options qui s'offrent à eux : dans certains cas, il suffit de contacter le conseiller confidentiel ou le conseiller en prévention, dans d'autres cas, d'autres mesures sont prises, le cas échéant en coordination avec la hiérarchie. Ces mesures supplémentaires peuvent consister en une intervention ou en une réunion de réconciliation. Il est également possible de procéder d'abord à une intervention, dans l'attente d'une réunion de conciliation. En fonction de la gravité des faits, le conseiller confidentiel ou le conseiller interne en prévention peut également conseiller à la victime de prendre contact avec le service externe de prévention. Ce dernier organise d'abord un entretien d'accueil avec la victime, au cours duquel il prend note des faits, conseille et oriente la victime. Ensuite, la victime peut décider en connaissance de cause de déposer ou non une plainte formelle Le service de prévention externe informera le service de prévention interne de talent.brussels et le service des ressources humaines, dans la mesure où la victime y consent. Talent.brussels (le service RH, le service de prévention interne, le manager) ne peut pas ouvrir un dossier auprès du service de prévention externe au nom de la victime. La victime doit prendre l'initiative de les contacter elle-même, bien entendu le conseiller confidentiel ou le conseiller en prévention interne apportera l'aide et le soutien nécessaires si besoin est. Les plaintes pour harcèlement sont prises en charge par le Service de Prévention Externe dans le cadre de demandes d’intervention formelles. Après enquête, le service de prévention externe adresse des recommandations à l’employeur, qui remet, dans les délais prévus par la loi, une décision motivée. Du point de vue communicationnel : En interne : Les coordonnées des intervenants dans le cadre du BET (personnes de confiance, conseillers en prévention et service de prévention externe) sont diffusées dans l’intranet talent.brussels. Une communication régulière via l’intranet tient également les agents informés des différents ateliers organisés pour tous les niveaux de direction et concernant la création d’un baromètre du bien-être au travail dont le déploiement se poursuivra en 2023. Un appel a également été lancé afin d’accroitre le nombre de personnes de confiance. Au niveau régional : Toutes les informations concernant le réseau CEASE ont été transmises aux institutions régionales. Talent.brussels transmet par ailleurs les invitations aux évènements organisés par PLS en lien avec CEASE. Actiris, Bruxelles Fiscalité et le SPRB ont rejoint le réseau. Par ailleurs, les institutions régionales ont été impliquées, via leurs managers de la diversité et autres acteurs intéressés, dans les ateliers visant l’élaboration d'une brochure dans le cadre du projet DPO (Détection, Prise en charge, Orientation). Les agents régionaux sont invités aux ateliers de sensibilisation à l'outil et toutes les informations relatives à cet outil ont été transmises aux institutions régionales (colloque du 9 novembre 2022 par exemple). https://www.planningfamilial.net/thematiques/ violences/. PLS a été invitée au sein du réseau des managers diversité le 24/11/22 et a présenté l'outil CEASE. Les contacts ont été pris avec les institutions régionales. Du point de vue des mesures prises à l’encontre des harceleurs et en faveur des harcelés : Bien qu’aucun cas ne soit à déplorer, il n’est pas possible de donner des exemples concrets pour des raisons de confidentialité et de protection des victimes. De manière générale, si nécessaire une coordination est organisée avec le service RH, le superviseur direct et le service de prévention externe. Sur base des échanges et de la situation propre à chaque incident, des ajustements sont effectués dans les limites du statut et du règlement de travail. Si les faits sont graves, des procédures disciplinaires sont engagées. REPONSE SPRB: Réponses aux questions 1-3 : Les interventions psychosociales formelles ou informelles par rapport à un comportement indésirable au travail enregistrées en 2022 par le SEPPT (Service externe pour la prévention et la protection au travail) représentent : - 12 dossiers d’interventions psychosociales informelles (11 pour conseils et accueils et 1 intervention) ; - 1 dossier d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement au travail. En ce qui concerne les données relatives à l'âge, au sexe, etc., le SPRB ne peut communiquer aucune donnée car le SEPPT n'est pas autorisé à donner ces informations. La législation impose de fournir des données anonymes. De plus, les données statistiques d’intervention ne sont pas subdivisées par service afin de garder la confidentialité des informations et des agents ayant entrepris les démarches. Il convient également de souligner que ce n'est pas parce que quelqu'un fait une demande concernant un comportement indésirable au travail (harcèlement) ou l'indique dans une analyse des risques que la demande répond à la définition légale d'un "comportement indésirable au travail". Question 4 · Mesures de prévention primaire : ü Entretiens préventifs (DRH) Un entretien d’intégration est proposé systématiquement à l’agent entre un et trois mois après son arrivée pour détecter les risques éventuels en amont et améliorer l’accueil des nouveaux entrants. Un entretien de mobilité est proposé à chaque mouvement interne de l’agent pour évaluer les raisons de ce mouvement et les risques éventuels. Enfin, un entretien de sortie est proposé au départ de l’agent (en cas de démission volontaire ou mobilité intra-regionale) afin de comprendre pourquoi cet agent quitte le SPRB. Tous ces entretiens sont bien entendu menés de manière individuelle et en toute confidentialité (conformément à la réglementation RGPD). ü Analyse de risques globale (SEPPT) Une analyse globale des risques psychosociaux a lieu au moins tous les cinq ans (guidelines du SEPPT), à l’échelle du SPRB et vise toujours l’année en cours (afin de dresser une image de la situation à un moment précis). Cette analyse prend la forme d'une enquête sur le bien-être qui est envoyée à l’ensemble des membres du personnel. Si un nombre suffisant de membres du personnel y participe, il est possible de dresser un tableau global de l'organisation et d'identifier les risques au niveau macro. La dernière analyse des risques psychosociaux a été lancée fin 2021 au sein du SPRB. Toutes les directions du SPRB travaillent à mettre en œuvre leur plan d’actions et l’impact de leur plan d’action sera mesuré entre fin 2023-début 2024 via une enquête adaptée au plan d’actions de chaque direction. ü Formation du management Des formations sur la responsabilité des managers au niveau du Bien-être au travail sont organisées à l’attention de l’ensemble de la ligne hiérarchique du SPRB. Chaque année un autre niveau de managers est invitée d’y participer. ü Formation des agents Une présentation des acteurs bien-être et de la politique de prévention du SPRB est réalisée à l’entrée de chaque agent par son accompagnateur bien-être et de manière plus exhaustive via une formation dans les premiers mois d’arrivée des nouveaux agents. ü Plan annuel bien-être au travail et sécurité Comme le prévoit la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail, le plan d’action annuel bien-être est présenté et validé tous les ans par le Conseil de Direction, les organisations syndicales et autres acteurs bien-être, puis présenté aux management team des différentes administrations. Ce plan d’action est évalué annuellement comme le prévoit la législation. Le plan tient compte chaque année des résultats des analyses de risques psychosociaux effectuées et les risques détectées dans des entretiens. · Mesures de prévention secondaire : ü Lutte contre le harcèlement Tout agent qui estime subir un dommage psychique, qui peut également s’accompagner d’un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail, dont, notamment la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, peut faire appel à la procédure interne dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale. La procédure interne permet au travailleur de demander à la personne de confiance ou au conseiller en prévention aspects psychosociaux soit une intervention psychosociale informelle, soit une intervention psychosociale formelle. Lorsque la demande d’intervention psychosociale formelle, acceptée par le conseiller en prévention aspects psychosociaux, est transmise à la haute hiérarchie du SPRB, celle-ci peut décider de réaliser une analyse de risques en vue de prendre les mesures appropriées ou prendre elle-même des mesures immédiates. Dans le cas d'une demande de comportement indésirable au travail et d'une demande formelle de risques psychosociaux à caractère individuel, un examen par le conseiller en prévention des risques psychosociaux aura d’office lieu. L'employeur n'a donc pas à prendre de décision à ce sujet. Si le conseiller en prévention aspects psychosociaux estime que la situation est trop dangereuse, il peut prescrire des mesures de protection pour protéger le demandeur et/ou les personnes impliquées, avant même que l'enquête ne commence. Soulignons également que toute demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail est traitée au sein du SPRB avec la plus grande attention, conformément à la procédure décrite à la section 5, du chapitre II du titre 3 du livre Ier du code du bien-être au travail. Si une demande formelle est faite pour des faits de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail, le demandeur et tout témoin bénéficieront d'une protection de 12 mois contre le licenciement afin d'éviter les représailles. ü Entretiens Bien-être au travail ( Direction Bien-être au travail de la DRH) A côté de la procédure décrite dans la législation Bien-être au travail, le SPRB a instauré dans son cadre organisationnel une direction Bien-être au travail. Les agents du SPRB peuvent compter sur la Direction Bien-être au travail pour les écouter ou les accompagner dans des cas de mal-être. Avec le mandat de l’agent, les accompagnateurs peuvent intervenir auprès de la ligne hiérarchique, informer la haute hiérarchie des faits mais surtout accompagner l’agent pour améliorer son bien-être au travail. · Mesures de prévention tertiaire : ü Analyses des risques spécifiques (situations collectives) Suite à l’analyse de risques globale, les directions ayant obtenu un score plus élevé en termes de harcèlement font l’objet d’une analyse spécifique supplémentaire de Mensura. Des entretiens individuels et confidentiels sont menés avec chaque agent et les résultats de ces analyses sont présentés au COCOBA (CPPT). ü Autres interventions d’un Conseiller en prévention aspects psychosociaux (Mensura) L’intervention d’un Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux de Mensura reste possible pour toute situation de mal-être au travail, qu’elle soit collective ou individuelle (selon la procédure mentionnée plus haut). Celle-ci se fait toujours sur demande du ou des agents concernés. · Communication : De nombreuses communications sont réalisées au sein du SPRB pour rappeler à l’ensemble du personnel l’existence des personnes ressources compétentes dans la prévention des risques psychosociaux, notamment sur les pages de l’Intranet auquel tous les agents ont accès. Les coordonnées des services ressources sont diffusées régulièrement sur les écrans placés à chaque étage de l’Iristower (digital signage), rappelées à chaque événement de sensibilisation (midis thématiques,), discours, supports ou occasions nécessitant un rappel de ces coordonnées (décès d’un collaborateur, détection de problématiques psychosociales en interne, etc.). |