Question écrite concernant les avancées réalisées en rapport avec les plans d’action diversité des institutions publiques
- de
- Emin Özkara
- à
- Rudi Vervoort, Ministre-Président du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé du Développement territorial et de la Rénovation urbaine, du Tourisme, de la Promotion de l'Image de Bruxelles et du Biculturel d'intérêt régional (question n°1180)
| Date de réception: 07/09/2023 | Date de publication: 07/11/2023 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 23/24 | Date de réponse: 07/11/2023 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 25/09/2023 | Recevable | Bureau élargi du Parlement | ||
| 07/11/2023 | Annexe à la réponse | p.m. | Annexe |
| Question | En date du 10 mai 2021, je vous questionnais, entre autres, au sujet des plans d’action diversité (PAD) des institutions publiques et vous m'avez répondu en date du 18 juillet 2021,
voir ici : http://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?moncode=152398&base=1&taal=fr Ce 7 septembre 2023, je souhaite revenir sur le sujet de la diversité : Pour CHAQUE institution publique qui relève de vos compétences ou de votre tutelle ou de votre autorité directe,
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| Réponse | Dans le cadre de mes compétences Image de Bruxelles et Tourisme, j’ai l’honneur de vous adresser les éléments de réponse suivants : Screen.brussels étant une asbl de petite taille, comptant moins de 5 personnes, aucun manager diversité n’a été désigné, elle n’a pas mis en place de plan d’action diversité et n’a reçu aucune plainte. Le processus pour le choix du Manager Diversité sera lancé avant la fin de l’année. visit.brussels ne dispose pas encore de plan d’action diversité et n’a reçu aucune plainte de la part d’associations, d’organisations syndicales ou des membres du personnel. En ce qui concerne le SPRB, en 2022 a été créée une cellule Diversité comprenant un manager diversité et un manager diversité adjoint, employés à temps plein. Sous l’impulsion de cette cellule, une nouvelle Commission diversité a vu le jour en juin 2022. Elle est composée au minimum d’un membre effectif et d’un membre suppléant issu de chaque administration du SPRB. En collaboration avec la cellule Diversité et la Commission Diversité, un nouveau plan diversité bisannuel a été créé et validé, en janvier 2023, par les organes de décisions, de concertations et le Ministre de la fonction publique. Aucune modification notable n’a été faite dans le plan d’action diversité actuel du SPRB. A noter qu’une approche intersectionnelle est réalisée pour chacun des groupes cibles de la diversité et est prise en compte lors de l’élaboration de chaque plan diversité du SPRB. Selon les chiffres fournis par le Service Externe de Prévention et de Protection au Travail (SEPPT) du SPRB, Mensura, celui-ci a enregistré les faits de violence ou de harcèlement au travail suivants : · En 2018 : 3 plaintes · En 2019 : 1 plainte · En 2020 : 0 plainte · En 2021 : 0 plainte · En 2022 : 1 plainte motivée Le SPRB ne reçoit pas de la part de Unia les chiffres de faits de discrimination déposés par les agents du SPRB. Il n’est donc pas possible de définir le nombre de plaintes motivées au niveau des types de discrimination. Au niveau des aménagements raisonnables, aucune plainte motivée pour discrimination n’a été déposée auprès du SPRB. En ce qui concerne Citydev.brussels, un manager diversité est désigné et est aujourd’hui en poste. Aucune modification notable n’a été faite dans le plan d’action diversité actuel, lequel est actuellement en phase de mise à jour. Aucune plainte n'a été formulée à ce jour. En ce qui concerne Urban.brussels, suite au départ à la pension en juillet 2022 du manager de la diversité en poste, une manager de la diversité ad interim a été désignée et ce jusqu’à ce que le recrutement de son remplaçant soit réalisé. Le plan d'action d’Urban.brussels sur la diversité n'a subi aucune modification, à l'exception de certains ajustements en cours d’application dans la composition de la Commission d’accompagnement en interne et du manager de la diversité. Un nouveau souffle est attendu dans cette commission d’accompagnement qui s’agrandit afin d’impliquer directement un représentant de chacune des directions dans les enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. La notion d’intersectionnalité, visant à révéler la pluralité des discriminations de classe, de sexe et de race est assez récente et n’est pas explicitement référencée dans les procédures d’Urban. Urban combat la discrimination en prônant l’inclusivité globale de tous les facteurs pouvant être discriminants. Cette caractéristique est inhérente à notre politique de gestion interne et envers les citoyens. Dans la pratique et en guise d’exemple, l’appel à projets pour l’octroi de subvention pour la sensibilisation à l’architecture / patrimoine / urbanisme / rénovation urbaine, comportait comme critère d’évaluation : « l’approche inclusive ». Les dossiers de candidatures sont donc jugés sur 6 critères dont leur démarche inclusive. Par ailleurs les tests égalité de chance sont appliqués selon la réglementation à toutes les subventions à partir de 30.000 € . Enfin dans le cadre du suivi des projets, via les comité d’accompagnement, les représentants d’Urban veillent également à ce que les différents formes de discriminations soient analysés et pris en compte. Aucune plainte n'a été formulée à ce jour. En ce qui concerne Perspective, une Manager de la diversité a été nommée courant 2021 et une Commission Diversité a été constituée. Le premier Plan Diversité de Perspective a été élaboré et court sur la période 2022-2023, en adéquation avec les directives du groupe diversité régional piloté par Talent.brussels. Ce Plan comprend 15 actions. Son évaluation à mi-parcours, fin 2022, indique que la quasi-totalité des actions est soit finalisée, soit en cours d’exécution. Les logiques intersectionnelles, le Handistreaming et les objectifs prioritaires en matière de diversité et de lutte contre le racisme font partie de la réflexion dans l’élaboration du Plan diversité, et font également partie de la démarche construction du prochain plan, pour la période 2024-2025. Les personnes en situation de handicap, les personnes sans qualification/diplôme, les femmes, les NEET's, les personnes de plus de 50 ans et les autres groupes cibles en rapport avec la diversité sont bien prises en compte pour l’élaboration du plan. Aucune plainte n'a été formulée à ce jour. Safe.brussels a à cœur d’être un employeur inclusif, respectueux de la diversité. Depuis novembre 2021, une manager de la diversité a été désignée. Celle-ci remplit sa fonction à mi-temps. Une Commission d'accompagnement diversité a été constituée en juin 2022. Elle est composée de 13 volontaires (8 femmes et 5 hommes) dont 9 membres du personnel et 4 représentant·e·s des organisations syndicales. Dans un premier temps les membres de la Commission ont suivi la formation module loi d’UNIA. Ils se sont réunis à de nombreuses reprises pour concevoir un Plan Diversité pour les années 2023-2024. Ce plan prévoit 11 mesures dont : · former le personnel à l’anti-discrimination. Sont tout particulièrement ciblés les membres des jurys de sélection, les personnes de confiance et les managers · assurer une concertation étroite avec le personnel notamment via un groupe de travail inclusion ; · veiller à une accessibilité et un aménagement du bâtiment soucieux de la diversité. Depuis sa mise en œuvre, le Plan Diversité fait l’objet d’un suivi régulier, des indicateurs ont été fixés et une évaluation est prévue d’ici fin 2024. Le premier PAD a été établi en 2022 pour les années 2023-2024, il n’a pas été modifié à ce jour. La logique intersectionnelle, dans la mesure où elle porte attention aux personnes susceptibles de subir plusieurs formes de discriminations, a bien évidemment été utilisée pour définir les mesures et politiques à mettre en œuvre. Le nombre de plaintes est repris dans le tableau ci-annexé. |