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Question écrite concernant les avancées réalisées dans l'élaboration, l'implémentation, la modification, le suivi et l'évaluation des plans d'action diversité des institutions publiques qui dépendent de vos compétences ou de votre tutelle.

de
Emin Özkara
à
Pascal Smet, secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, chargé de l'urbanisme et du patrimoine, des relations européennes et internationales, du commerce extérieur et de la lutte contre l'incendie et l'aide médicale urgente (question n°13)

Matière(s):
 
Date de réception: 16/10/2019 Date de publication: 26/11/2019
Législature: 19/24 Session: 19/20 Date de réponse: 26/11/2019
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
22/10/2019 Recevable p.m.
 
Question    En date du 13 juillet 2018, je questionnais tous les Ministres et Secrétaires d’État du gouvernement régional bruxellois au sujet de la promotion de la diversité, la lutte contre les discriminations et les personnes sous contrat de travail qui portent un couvre-chef ou le voile dans les institutions publiques de la Région de Bruxelles-Capitale. Dans cette question parlementaire adressée à chaque membre du précédent gouvernement régional bruxellois ( https://tinyurl.com/y3c7uwop ), trois grands points étaient abordés, les voici pour rappel :

· Malgré toutes les lois et réglementations, tou(te)s les citoye(ne)s ne sont toujours pas sur un pied d’égalité quand il s’agit d’accéder au monde du travail, de décrocher un emploi ou de recevoir des responsabilités, notamment les femmes qui ont décidé en âme et conscience de porter un couvre-chef ou un voile ;
· Des magistrats, des juristes et la jurisprudence postulent que la neutralité porte sur le service rendu et non sur l’apparence de la personne qui le rend ;
· En terme d’égalité des chances et de vivre et construire ensemble, les Autorités publiques ont un rôle prépondérant à jouer et doivent donner le bon exemple. En outre, les Autorités publiques doivent veiller au respect et à la bonne application de la loi, mais aussi veiller au respect des engagements pris par le gouvernement devant tou(te)s les citoyen(ne)s.

Vous le savez, la loi prévoit que
chaque institution publique élabore une politique de diversité concrétisée dans un plan d’action diversité. Le plan d'action diversité a une durée de deux ans. Après ces deux ans, l’institution publique procède à l'évaluation du plan d'action diversité.

Ce mercredi 16 octobre 2019, en votre qualité de Secrétaire d'Etat à la Région de Bruxelles-Capitale (RBC), chargé de l'Urbanisme et du Patrimoine, des Relations européennes et internationales, du Commerce extérieur et de la Lutte contre l'Incendie et l'Aide médicale urgente (compétences déléguées par le Ministre Sven Gatz), je souhaiterais savoir
pour chaque institution publique qui dépend de vos compétences ou de votre tutelle :

1. Lors des procédures de sélection dédiées à l’embauche, quels sont les moyens mis en place pour garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement ?
2. Le quota minimum de 10 %
de demandeurs d’emploi issus des quartiers dont le taux de chômage de la population est égal ou supérieur à la moyenne régionale engagés dans des emplois contractuels a-t-il été atteint en 2018 ? Quel est le quota atteint ?
3. Un manager de la diversité a-t-il été désigné ?
4. Des modifications ont-elles été apportées au plan d’action diversité existant ? Si oui, lesquelles ? Le cas échéant, un rapport d’évaluation a-t-il été rédigé par le manager de la diversité en collaboration avec la commission d'accompagnement ? Si oui, ce rapport a-t-il bien été communiqué aux organes de décision et de concertation de l'institution publique et avez-vous bien reçu une copie de ce rapport ?
5. Un nouveau plan d’action diversité a-t-il été élaboré et/ou est-il effectif ? Le cas échéant, une continuité a-t-elle été assurée avec le précédent plan ? Ce nouveau plan d'action diversité a-t-il été soumis pour avis aux organes de concertation et validé par les organes de décision prévus au sein de l'institution publique et vous a-t-il été transmis ? Si oui, quand ? Quelles sont les actions innovantes de ce nouveau plan afin de tendre vers plus d’équité et donner accès à l’égalité des chances à tou(te)s les citoyen(ne)s ?
 
 
Réponse    En ce qui  qui concerne les recrutements administratifs le SIAMU travaille en étroite collaboration avec Actiris. Le SIAMU engage des jeunes travailleurs via le programme Youth guarantee. En ce qui concerne le recrutement de personnes en situation d’handicap, le SIAMU est accompagné par l’organisation Diversicom et peut procéder à des aménagements raisonnables lors de l’engagement de personnes en situation de handicap.

111 femmes et 121 hommes travaillent dans le cadre administratif et technique. Le  futur recrutement de sapeur-pompier s’adressera, comme depuis de nombreuses années, tant aux hommes qu’aux femmes. Une campagne d’information ciblée, s’adressant aux jeunes femmes sportives, devrait attirer plus de candidates lors du prochain recrutement.  

En 2018, 18 personnes ont été engagées dans des emplois contractuels administratifs et techniques.
Ces personnes étaient demandeuses d’emploi et habitaient une commune dont le taux de chômage était supérieur à la moyenne régionale. Ces engagements correspondent à + / 40 % des recrutements administratifs et techniques.

Au SIAMU, une manager diversité a été désignée en 2012. Son mandat de 6 ans été renouvelé en 2018. Elle est également correspondante Gender et référente Handicap.

Quatre plans d’actions biannuels ont été rédigé par la Manager Diversité :
1
er plan d’actions Diversité SIAMU : 2013-2014
2ième plan d’actions Diversité SIAMU : 2015-2016
3ième plan d’actions Diversité SIAMU : 2017-2018

4ième plan d’actions Diversité SIAMU : 2019-2020

Les 3 premiers plans ont suivi les parcours ministériels tels que prévus par l’ordonnance Diversité 2008. Le 4ième plan accompagné de son rapport d’évaluation, approuvé par la Commission d’accompagnement Diversité SIAMU et par le Conseil de Direction SIAMU, a été envoyé pour approbation en juin 2019 à la Secrétaire d’Etat Cécile Jodogne et à la Ministre de la Fonction publique Fadila Laanan. Elles disposaient de 2 mois pour notifier leurs remarques mais aucune remarque n’a été formulée. Le Plan Diversité SIAMU a également été transmis au Comité régional de la diversité.

Le dernier plan d’action Diversité SIAMU 2019-2020 est effectif. Certaines actions reprises dans ce dernier plan concernent des actions mentionnées dans les plans d’action précédents, il s’agit d’actions à mettre en place sur le long terme.
Les actions innovantes qui tentent vers plus d’équité et d’égalité des chances pour tous les citoyens sont :
Recrutement pompiers/pompières
Parmi les conditions de recrutement notons qu’aucun diplôme n’est requis, que toute personne de nationalité européenne peut postuler et qu’il n’y a plus de critère de taille, ce qui réduit considérablement les discriminations.
Analyse approfondie des test physiques

Après avoir adapté les tests physiques de la procédure de recrutement pour les femmes (temps d’exécution plus élevé que pour les hommes) il est envisagé de réaliser une étude auprès d’un service de médecine sportive externe qui permettra d’encore mieux adapter ces tests compte tenu des différences morphologiques des femmes.
Recrutement , accueil et accompagnement de personnes en situation d’handicap
Avec l’aide de l’organisation DiversiCom, plusieurs personnes en situation d’handicap ont été engagées au SIAMU dans le cadre administratif.
Une convention-collaboration avec DiversiCom permettra la poursuite de ces engagements.

Mise en œuvre d’une procédure de réaffectation pour les pompiers devenus inaptes au travail opérationnel
Une procédure de réaffectation permettra aux pompiers inaptes opérationnellement de continuer à travailler au SIAMU. Une attention particulière leur sera accordée afin que ceux-ci apportent aux différents départements toutes leurs compétences opérationnelles.

Adaptation infrastructures pompières et pompiers
Les infrastructures de la caserne Héliport et des PASI (poste avancé secours incendie) sont en cours de rénovation pour que des équipes mixtes opérationnelles y travaillent et disposent à la fois d’infrastructures distinctes (sanitaires , vestiaires) et mixtes (salle de travail, de repos, ..)






urban.brussels
a été créé par Arrêté du Gouvernement au 7 juillet 2017. Cette nouvelle institution s’inscrit dans la continuité des politiques de recrutement du SPRB dont elle est issue.

Une charte de la diversité a été établie. Les présidents de jury et assesseurs ont l’obligation d’en prendre connaissance et d’y adhérer par la signature du document « diversité » repris ci-dessous :

Il est très important de garantir une procédure de sélection objective et une égalité des chances, de traitement et d’accès pour tous en sélectionnant uniquement sur base des compétences des candidats. La couleur de la peau, le sexe, la conviction philosophique ou religieuse, le handicap, etc. ne doivent jouer aucun rôle dans l'évaluation des compétences.

Quels sont les critères protégés?
Age (*)
Orientation sexuelle (*)
Handicap (*)
Conviction religieuse ou philosophique (*)
Etat civil
Naissance
Fortune
Conviction syndicale
Langue
Etat de santé actuel ou futur
Caractéristique physique ou génétique
Origine sociale
Conviction politique
(Loi générale AD 10-05-2007)

De plus, la loi relative au genre protège les personnes contre les discriminations fondées sur le sexe et la loi antiracisme protège les personnes contre les discriminations raciales.

Dans le cadre d’un entretien de sélection, il faut éviter de poser des questions sur les critères protégés qui n’ont souvent aucun lien avec la fonction pour laquelle l’on recrute. Il faut rester centré sur les compétences et les indicateurs comportementaux qui permettent de rester le plus objectif possible.

Si le responsable de sélection doit, par exemple, aborder le handicap du candidat, nous conseillons de ne pas investiguer sur le comment ni le pourquoi du handicap. Ce qui est important, c’est de savoir de quelle manière le candidat va pouvoir exercer la fonction et moyennant quelles adaptations. Ceci peut se faire, par exemple, en fin d’entretien en précisant au candidat que les éventuelles adaptations nécessaires pour lui assurer un accueil et une intégration efficaces ne rentrent pas en ligne de compte pour l’évaluation.
Le président et les assesseurs certifient avoir pris connaissance de la présente.


Comme suite à la réforme du CoBAT, les nécessités de renforcement des équipes d’urban.brussels sont ciblées. En effet, les profils recherchés exigeaient des candidats qu’ils possèdent une formation professionnelle issue de l’enseignement supérieur et spécifique telle que architecte, urbaniste, juriste, comptable… Ces profils ne se trouvent pas facilement chez les demandeurs d’emploi. Toutefois, nos offres d’emploi sont systématiquement publiées sur le site d’Actiris et ainsi, notre institution a malgré tout atteint en 2018 un taux de 3%.

urban.brussels étant une nouvelle organisation, de faible ampleur (environ 250 agents), qui manque de personnel dédié aux fonctions transversales, un manager de la diversité n’a pas encore été désigné. Toutefois, urban.brussels participe au groupe de travail diversité organisé par Talent et implémente cette dimension dans ses différentes politiques.


urban.brussels n’a pas établi de plan d’action spécifique pour 2018. Toutefois, urban.brussels s’est fixé comme objectif stratégique de soutenir et exécuter proactivement la politique de la diversité de la RBC au sein de son administration (Plan stratégique 2019-2022).
Un plan d’action est en cours de réalisation.



Les procédures de sélection de
hub.brussels intègrent rigoureusement les principes de non-discrimination. Plusieurs axes sont activés en ce sens.

Un premier l’est dès l'offre d'emploi : celle-ci doit obligatoirement être neutre et ne mettre l'accent que sur les compétences et diplômes attendus. Le deuxième axe est celui de l'analyse de la recevabilité des candidatures. Ces dernières sont en effet analysées de manière strictement neutre et objective par le service RH en se référant uniquement aux critères de compétences et de connaissances requises.
Enfin, lors de la première épreuve écrite de sélection, les formulaires de réponses sont anonymisés par le service RH. Les correcteurs ne peuvent ainsi connaître l'identité du candidat lors de l'attribution des points permettant le passage ou non à l'étape suivante de sélection.

En ce qui concerne l’application de quota, toutes les offres d'emploi pour hub.brussels ont été systématiquement ouvertes auprès d'ACTIRIS, mais aucun quota n'était appliqué.

Enfin, pour répondre à vos dernières questions, à l’heure actuelle, hub.brussels, agence récemment créée, n’a pas encore désigné de manager à la diversité, même si hub.brussels a à cœur d'assurer et mettre en pratique le principe selon lequel l'intégration et le développement professionnel sont fonction des compétences et non de l'origine, de l'âge, du genre ou du handicap.
Un programme de sensibilisation est en élaboration et sera proposé afin que l'agence développe une image d'employeur forte et reconnue. A cette fin, un diagnostic sera d’abord établi avec comme objectif d'effectuer une analyse de la situation actuelle, définir une stratégie et accorder une attention particulière aux groupes cibles en rapport avec la diversité.