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Question écrite concernant la logique intersectionnelle et les initiatives et réflexions de votre cabinet intégrant celle-ci.

de
Emin Özkara
à
Pascal Smet, secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, chargé de l'urbanisme et du patrimoine, des relations européennes et internationales, du commerce extérieur et de la lutte contre l'incendie et l'aide médicale urgente (question n°336)

Matière(s):
 
Date de réception: 11/01/2021 Date de publication: 11/03/2021
Législature: 19/24 Session: 20/21 Date de réponse: 09/03/2021
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
02/02/2021 Recevable p.m.
 
Question    Comme vous savez, en matière de lutte contre les discriminations, la Région bruxelloise souhaite voir se développer une logique intersectionnelle dans l’analyse et le traitement des discriminations, certains publics subissant en effet le croisement ou l’accumulation de facteurs discriminatoires. Cet engagement est d'ailleurs inscrit dans sa Déclaration de Politique Régionale.

Au regard de ce qui précède et en votre qualité de Secrétaire d'Etat à la Région de Bruxelles-Capitale (RBC), chargé de l'Urbanisme et du Patrimoine, des Relations européennes et internationales, du Commerce extérieur et de la Lutte contre l'Incendie et l'Aide médicale urgente (compétences déléguées par le Ministre Sven Gatz), je souhaite vous poser les questions suivantes :

1. Quels sont
les initiatives et/ou projets relevant de vos compétences qui intègrent une logique intersectionnelle déjà mis en œuvre par votre cabinet ?
2. Quelles sont
les réflexions intégrant une logique intersectionnelle en cours au sein de votre cabinet ?
3. Une réflexion a-t-elle été menée par votre cabinet afin d'intégrer une logique intersectionnelle dans les plans d'action diversité des institutions publiques afin de (mieux) prendre en compte
le croisement ou l’accumulation de facteurs discriminatoires ?
4. Des plans d'action diversité intègrent-ils déjà une logique intersectionnelle ? Si oui, lesquels et pour quelles institutions publiques ?
 
 
Réponse    Les discriminations sur la base d’une seule caractéristique sont rares, elles se font par contre sur la base de plusieurs caractéristiques qui se recouvrent. Les facteurs de discrimination comme l’âge, le genre, l’origine… interagissent et renforcent la discrimination (vécue).

L’intersectionnalité n’est pas un concept nouveau. Il a été introduit en 1989 par la juriste et activiste américaine Kimberley Crenshaw. L’objectif est de mettre en lumière l’existence de formes plurielles de discrimination qui restent encore trop souvent invisibles.


Aujourd’hui et dans un avenir proche, le défi consistera à passer de la théorie à la pratique. Au printemps, mon cabinet définira un parcours en matière de diversité et d’inclusion. Une formation sur l’intersectionnalité sera organisée dans ce cadre.

Hub.brussels a dans ses valeurs l’intégration d’un large public et le respect de toutes et de tous. Des projets en faveur de la diversité en interne et vers ses publics existent : égalité homme-femme, sensibilisation et soutien à l’entreprenariat féminin, promotion de l’accessibilité de l’entrepreneuriat pour toutes et tous,…


Cela étant, la réflexion intégrant une logique intersectionnelle n’a pas encore été lancée.
Depuis fin 2020, des formations à la gestion de la Diversité de genre dans le but d’en faire un élément stratégique du succès de l’entreprise sont en cours pour l’ensemble du personnel. 
Depuis fin 2020, un responsable RSE a été désigné et les démarches autour de la diversité se structurent donc au sein de l’agence.
En 2021, un plan d’action diversité sera rédigé avec l’aide d’Actiris. Il s’agit d’une opportunité de réunir les actions RSE de manière claire et d’envisager l’intégration des enjeux liées à l’intersectionnalité dans nos actions pour lutter contre les discriminations.

Urban.brussels est très sensible à la thématique de la promotion de la diversité, et veille à mener des politiques inclusives. Un manager de la diversité dont les missions recouvrent également cette thématique, a d’ailleurs été désigné fin 2020 au sein d’Urban. Cela étant, la réflexion intégrant une logique intersectionnelle sera intégrée au sein du Plan Diversité dont les travaux seront lancés dans le courant du 1er semestre 2021.
En 2016, le
SIAMU a étéune des premières OIP à adopter une charte de la diversité. Cette charte vise à promouvoir la diversité sur le lieu de travail. Le SIAMU a en outre déjà mis en œuvre plusieurs plans diversité.

L’étude du CIJ (Center for Intersectional Justice), réalisée à la demande d’Actiris en 2018, recommande d’« ajouter la catégorie "origine" à l’analyse quantitative du personnel, et de l’utiliser de manière transversale avec les autres catégories, de la même manière que ce qui est déjà fait plus généralement pour la catégorie "genre" ».

Dans le cadre de l’audit mené actuellement au sein du SIAMU par Moore business Consulting, des chiffres ont été demandés à la Banque Carrefour de la Sécurité sociale. Ces données ont notamment trait à l’historique migratoire, au genre et à l’âge du personnel du SIAMU, et devront permettre une analyse transversale visant à objectiver les inégalités dans le personnel. Sur la base de ces données, les consultants de Moore Business Consulting formuleront des recommandations qui seront intégrées au futur plan diversité du SIAMU.



Comme indiqué dans l’ordonnance du 4 septembre 2008 visant à promouvoir la diversité et à lutter contre la discrimination dans la fonction publique régionale bruxelloise, le développement, la mise en œuvre et l’évaluation du plan diversité se font en collaboration entre le ou la manager de la diversité et les membres de la commissiond’accompagnement en interne.

En matière d’intersectionnalité, le manque d'études et de formations orientées vers la pratique et concrètement applicables a empêché jusqu'à présent d'intégrer directement le concept dans le plan de diversité.