• Avez-vous pu avancer sur les formations sur les questions de formation des personnes de confiance et des assistants sociaux sur les violences au travail ? Si oui, combien de personnes ont pu être formées ? Quels sont vos objectifs et l’agenda que vous vous êtes fixé ? talent.brussels a organisé cette année une formation spécifique à destination des assistant·es sociaux·ales ayant comme thème « Violence conjugale » qui devait avoir lieu le 07/09. Cette formation a été annullée car une seule personne y était inscrite.
talent.brussels propose parallèlement plusieurs formations comme « Genre et bien-être au travail », « Sexisme et harcèlement en contexte professionnel », « Grossesse et discrimination »… ouvertes à un public plus large, en ce compris les assistant·es sociaux·ales et les personnes de confiance. L’Institut a ainsi donné une formation, pour un public plus large (managers, responsables d’équipe), intitulée « sexisme et harcèlement au travail » le 15 et le 17 octobre 2019, le 9 et le 30 juin 2020 et le 27 avril 2021, via Talent. Une cinquantaine de particpant.e.s y ont assité. Une nouvelle session est prévue en octobre pochain.
En ce qui concerne les objectifs et agenda, les dates et thématiques sur la diversité choisies pour 2022 n’ont pas encore été déterminées. Elles le seront en fonction du plan régional diversité, des attentes éventuelles supplémentaires et sur base des formations qui ont été sollicitées ou non les années précédentes. Ceci en accord avec les managers diversité, l’Institut pour l’égalité des hommes et des femmes avec qui talent.brussels collabore pour proposer ces formations.
• Avez-vous pu mettre en place un renforcement de l’aide aux victimes dans les Ministères de la RBC et dans les OIP, tant en ce qui concerne les démarches de reconstruction que pour le soutien concret (personnes ressources, outils et sensibilisation en interne etc.) ? Chaque institution est tenue de mettre en place des procédures adaptées dans le cadre de la politique du bien-être au travail, ce qui implique notamment une gestion dynamique des risques. En application du code du bien-être au travail, les procédures peuvent être gérées soit par le service de prévention externe désigné par l’employeur soit par les acteurs du service de prévention interne; les procédures internes peuvent varier d’une institution à l’autre en fonction de la présence de conseillers en prévention internes et la désignation de personnes de confiance ou encore de l’implication d’autres acteurs impliqués dans la politique du bien-être au travail.
En cas de plainte, les personnes peuvent également bénéficier du soutien juridique de l’Institut fédéral pour l’Egalité des femmes et des hommes qui a été désigné comme service de conciliation pour la RBC.
• Y a-t-il eu des actions de sensibilisation sur cette question ? Quelles sont-elles ? Quel est leur agenda pour la législature ?
Une action de sensibilisation des managers diversité est prévue sur la base d’une brochure et d’une boîte à outils qui sera diffusée par Equal.
Il est également envisagé d’adapter le statut applicable aux agents.
• Existe-t-il éventuellement d’autres actions mises en place sur cette question ?
Suite à un audit sur les instruments de la diversité dans la fonction publique régionale, le gouvernement a décidé, le 1er juillet dernier, de la mise en place d’un groupe de travail coordonné par le secrétariat du comité régional de diversité associant les différents partenaires (Actiris, Equal, Unia, IFEFH…) pour la mise en œuvre d’actions de sensibilisation, de formation et d’échange sur les outils, méthodes et pratiques. Des actions spécifiques sur cette thématique pourront donc être concertées et préparées au sein de ce groupe de travail. Un plan d’action global, phasé et budgétisé, doit être proposé au GRBC dans le courant de 2022.
Le travail d’une adaptation du cadre légal applicable à la fonction publique régionale doit s’inscrire dans le projet global de codification de la législation régionale en matière d‘égalité des chances, de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations menées par Equal, afin d’assurer une cohérence globale des réglementations au niveau régional tout en tenant compte des spécificités de chaque secteur d’activité et du champ de compétence propre à chaque politique publique. Cette adaptation du cadre légale sera menée par le Ministre de la Fonction Publique en concertation avec Equal et sera menée endéans un timing compatible avec celui de la codification unique tel qu’approuvé par le Gouvernement le 25 février 2021. L’adaptation des textes statutaires dépend donc de la révision de cette législation.
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