Présidence : M. Michaël Vossaert, président.

Question orale de M. Michaël Vossaert

à M. Rudi Vervoort, ministre-président du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé du développement territorial et de la rénovation urbaine, du tourisme, de la promotion de l'image de Bruxelles et du biculturel d'intérêt régional,

concernant "les délais relatifs aux demandes d'autorisation de tournages en Région bruxelloise".

M. Michaël Vossaert (DéFI).- Je vais me permettre d'intervenir en mon nom propre depuis le siège du président.

L’industrie du film, des séries et de la publicité représente une manne financière importante pour la Région. En effet, elle contribue directement aux recettes des pouvoirs publics, notamment via le paiement d’indemnités compensatoires significatives en cas de tournage.

Mais plus important encore, elle alimente les revenus de différents acteurs économiques bruxellois, hôtels, restaurants, salles de sport et tous les autres types de décors externes à l’industrie du film. Il s’agit là de recettes bienvenues pour tous ces acteurs, qui ont énormément souffert de la pandémie et des restrictions.

Enfin, elle fournit également des emplois de qualité à de nombreuses personnes, dont un grand nombre de Bruxellois et Bruxelloises.

Pourtant, le travail de cette industrie est récemment devenu plus difficile chez nous. En effet, de nouvelles réglementations en matière de demande d’autorisation de tournage sont entrées en vigueur dans notre Région et nos communes ce 1er janvier 2022. Les dix-neuf communes bruxelloises et screen.brussels ont en effet rallongé à quinze jours ouvrables le délai d’introduction de la demande avant la date de tournage, au lieu des quatre à cinq jours ouvrables précédemment prévus, ce qui a un impact sur le travail administratif et la logistique du tournage.

Les professionnels actifs dans la publicité, les films ou les séries s’inquiètent légitimement de cette nouvelle mesure et craignent plus que tout une perte de marchés, qui pourraient être réorientés vers d’autres pays européens.

Avez-vous eu des contacts avec les entreprises actives dans ce secteur sur notre territoire concernant cette problématique ? Si oui, qu’est-il ressorti de vos échanges ? Si non, envisagez-vous de le faire prochainement ?

Avez-vous été informé de la volonté des communes d'allonger le délai de demande d'autorisation de tournage ?

De quelle manière screen.brussels agit-il afin de faciliter l'organisation des tournages ? Au vu de l'importance de cette industrie publicitaire et de films, une réflexion est-t-elle entamée sur la création d'une cellule et d'un poste dédiés à ce secteur, ou ceux-ci existent-ils déjà au sein de screen.brussels ?

M. Rudi Vervoort, ministre-président.- La Brussels Film Commission et les différentes institutions communales et régionales œuvrant dans le secteur audiovisuel sont conscientes des difficultés liées à la pandémie. À la reprise des tournages à la sortie de la première vague, les différents acteurs ont décidé de se montrer plus collaboratifs.

Ainsi, les communes d'Ixelles et Uccle ont annulé leur taxe tournage pour une durée de six mois, et l'ensemble des communes ont décidé de traiter de manière exceptionnelle les demandes tardives. De plus, screen.brussels a mis en place une formation de référent sanitaire afin de soutenir la reprise des tournages. Grâce à ces mesures, les tournages ont pu se poursuivre lors de la seconde vague que nous avons connue en octobre et novembre 2020.

Les communes se sont également montrées beaucoup plus souples et ont accepté les modifications de dernière minute lors des nombreux cas de Covid-19 dans les équipes, qui n'ont pas manqué de désorganiser les calendriers de tournage. Les communes et institutions régionales se sont donc adaptées pour aider le secteur au mieux, dans un contexte de surcharge de travail lié à l'engorgement des tournages lors de la reprise d'après première vague.

Actuellement, la situation n'est plus la même et les délais applicables avant la pandémie sont à nouveau d'actualité. Ces délais sont de dix jours ouvrables dans la plupart des communes, mais peuvent en effet grimper à un mois, notamment à Etterbeek, Watermael-Boitsfort et Schaerbeek. Ils sont de trois semaines à Uccle, Ganshoren, Ixelles et Evere.

En plus des délais fixés par les communes, un délai de cinq jours ouvrables pour le traitement du dossier par la Brussels Film Commission est prévu. Toutefois, dans les faits, les dossiers y sont traités dans la journée. La commission souhaite néanmoins maintenir ce délai afin de gérer les périodes plus denses. Il faut en effet savoir que Bruxelles est une ville-région très sollicitée, qui peut recevoir jusqu'à 20 demandes le même jour. Il faut donc pouvoir s'adapter aux évolutions.

Ces délais sont nécessaires, car pour bloquer un quartier qui vit, avec ses riverains, ses commerces, ses navetteurs, ses transports en communs, etc., il faut consulter toute une série d'instances concernées, ne fût-ce que, par exemple, la STIB si elle doit détourner une ligne.

Un délai de quatre ou cinq jours ouvrables n'est pas réaliste. Rien que le délai légal de placement de panneaux d'interdiction de stationnement, afin que les propriétaires des véhicules puissent prendre leurs dispositions, est déjà de 48 heures. Cela ne laisserait alors que deux jours pour l'analyse des demandes par les services communaux, les services de police, éventuellement Bruxelles Environnement, Bruxelles Mobilité, la STIB, la Régie foncière de la Région de Bruxelles-Capitale, etc.

Nous avons analysé les délais dans les autres villes : il est de sept semaines à Gand, d’un mois à Bruges et de six jours à un mois à Anvers. La Région bruxelloise reste donc concurrentielle dans ses délais de traitement des dossiers.

Nous comprenons néanmoins qu'il faut être plus réactif pour les tournages publicitaires. C'est pour cette raison qu’en cas d'urgence, la commission conseille de tourner sur le territoire de la Ville de Bruxelles, où les services administratifs peuvent assurer un délai très réduit. Pour chaque cas, nous essayons de trouver les solutions en concertation avec les services communaux.

Au sein du secteur, les demandes continuent d'augmenter. Ainsi, il y a eu 758 jours de tournage en 2017, 978 en 2018, 1.311 en 2019, 1.065 en 2020, malgré trois mois d'arrêt, et 1.234 en 2021. Cette hausse impose d'assurer une logistique adéquate afin d'éviter d'être victimes de ce succès.

Les tournages publicitaires affichent, eux aussi, une augmentation, puisqu'il y en a eu 34 en 2019, 40 en 2020 et 64 en 2021. Sans être exponentielle, cette hausse est néanmoins importante.

À titre comparatif, en Wallonie, le bureau d'accompagnement des tournages, Wallimage Tournages, a traité seulement cinq projets publicitaires en 2021. Il est à noter que nous assurons un accompagnement gratuit, alors que les services de Wallimage Tournages sont payants.

Quant à Anvers, ville qui accueille énormément de tournages, 35 projets publicitaires y ont été enregistrés en 2021.

Concernant vos questions spécifiques, une rencontre avec les entreprises actives dans le secteur audiovisuel au sujet des demandes d'autorisation est bien prévue lors du "screen.brussels talk" du 17 mars prochain. Une table ronde relative aux tournages a lieu chaque année avec les communes. Il s'agit de moments d'échange visant à fluidifier la gestion des dossiers.

Dans la commune d'Anderlecht par exemple, le délai vient de passer de six à deux semaines. L'intention est donc bien de pouvoir accueillir ces tournages, notamment par le biais d'une simplification des procédures administratives relatives aux autorisations.

En cas de problème, la commission prend son bâton de pèlerin pour essayer d'aider les communes à trouver une solution.

Dans le cadre d'une vision intégrée, la commission est le point d'entrée unique pour toutes les demandes de tournage en Région bruxelloise. Cela évite aux demandeurs de devoir aller de commune en commune pour obtenir des autorisations, lorsqu'ils tournent sur plusieurs communes. L'expertise que nous avons acquise dans ce domaine permet une gestion très rapide des dossiers. Il y va non seulement de l'image de Bruxelles, mais aussi de sa santé économique car, comme cela a déjà été rappelé à plusieurs reprises, chaque euro investi en rapporte plusieurs, notamment au niveau du secteur horeca, sans compter les emplois qui sont proposés aux Bruxellois.

Avec nos années d'expérience, nous fonctionnons désormais de manière tout à fait professionnelle et je pense que nous accueillerons encore énormément de tournages. Il est effectivement amusant de reconnaître certains de nos quartiers dans des films, surtout lorsque l'histoire est censée se passer dans un autre pays !

M. Michaël Vossaert (DéFI).- C'est la première fois que je vous interroge sur ce sujet, et je trouvais qu'il était important de le faire après toutes les périodes compliquées de confinement que nous avons connues. On constate que malgré tout, les chiffres sont relativement positifs au niveau de l'attractivité de notre ville-région.

On nous fait souvent des reproches, mais sur le plan culturel, de son architecture et de son développement, Bruxelles bénéficie d'une bonne image. Au-delà du rôle des communes, nous disposons d'une porte d'entrée qui facilite l'accès à l'information, puisque screen.brussels travaille en ce sens. Au niveau des communes, vous avez cité le cas d'Anderlecht, qui a réduit les délais d’introduction de la demande avant la date de tournage. Il faut à cet égard faire preuve de réalisme, en faisant respecter les réglementations et les autres impératifs, par exemple pour des blocages de rues, qui ont d'importantes conséquences sur la mobilité et la vie quotidienne des habitants.

Il s'agit de trouver le juste équilibre, et cela passe d'abord par un point de contact pour faciliter les échanges. Comme vous l'avez dit, rendez-vous est pris le 17 mars avec le secteur. Bruxelles octroie des avantages que d'autres Régions n'offrent pas. Je songe à l'accompagnement gratuit, qui n'existe pas en Wallonie, ou aux délais en vigueur à Anvers.

Nous devons donc être réactifs et nous dire que d'une manière ou d'une autre, nous avons intérêt à garder de bons contacts avec cette industrie créatrice d'emplois à Bruxelles, qui véhicule une bonne image de notre ville et qui nous rappelle de nombreuses anecdotes en tant que spectateurs.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Martin Casier

à M. Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal,

concernant "les formations en gestion des espaces verts et jardins ainsi que l'attention portée à la promotion de la biodiversité et au changement climatique".

M. Martin Casier (PS).- Je vous interpelle aujourd’hui à la suite des réponses de votre collègue Alain Maron en commission de l'environnement du 15 décembre 2021, afin de compléter celles-ci avec des éléments plus spécifiques sur la formation et la certification des jardiniers en Région bruxelloise.

La Région bruxelloise se compose de plus de 50 % d’espaces verts, dont une part importante de parcs et jardins privés. Quels qu’ils soient, ces espaces remplissent de nombreuses fonctions essentielles d’un point de vue humain, mais aussi et surtout environnemental. Si nous pouvons bien entendu nous en réjouir, cela implique cependant d’en prendre soin et d'être bien informé des différentes conséquences du mode de gestion de ces espaces.

Le site de Bruxelles Environnement propose une page dédiée aux bonnes pratiques à adopter dans son jardin afin de protéger la biodiversité. S’il s’agit là d’une bonne nouvelle, d’autres acteurs essentiels mériteraient très largement d’être impliqués dans la gestion de ces espaces verts privés : les jardiniers, entrepreneurs de jardin et paysagistes.

Ces professionnels sont quotidiennement au contact des nombreux espaces verts publics, mais aussi privés, dont on connaît le rôle fondamental pour la bonne santé du maillage vert bruxellois. En effet, les propriétaires n’ont pas toujours conscience du rôle de leur jardin et de leur intérieur d'îlot pour la Région bruxelloise sur le plan de la protection de l’environnement. Qu’il s’agisse de la tonte des pelouses, du type de plantes cultivées, du compostage, des produits à utiliser comme alternatives à l’usage des herbicides, fongicides et insecticides, mais aussi des variétés de plantes à privilégier dans un souci d’adaptation au changement climatique, chaque décision contribue à la bonne santé et à la protection de la biodiversité bruxelloise.

La gestion des feuilles mortes en est un exemple extraordinairement concret. Les propriétaires demandent souvent aux jardiniers de retirer ces feuilles mortes des jardins, alors qu'elles participent de manière essentielle à la bonne qualité des sols, et dès lors à la richesse de la biodiversité bruxelloise. Il s'agit d'une pratique parmi d'autres dont on ne mesure pas toujours l'impact.

À ce titre, les jardiniers, entrepreneurs de jardin et paysagistes pourraient opérer un important travail de sensibilisation auprès des particuliers, en plus d’effectuer un travail de jardinage respectueux de l’environnement.

Cela nécessite qu’ils soient bien formés et informés, non seulement sur les bonnes pratiques, mais aussi sur les façons de les expliquer aux Bruxellois et Bruxelloises qui font appel à eux. Si la conception et la mise au point d’éventuels supports didactiques et informatifs relèvent de votre collègue ayant la tutelle sur Bruxelles Environnement, la formation professionnelle vous revient.

Comme je l'expliquais à votre collègue M. Maron, ma question émane de discussions avec des entrepreneurs de jardin, qui avaient du mal à faire comprendre aux propriétaires de jardins certaines démarches qui relevaient de l'augmentation de la biodiversité et d'une attention particulière à l'environnement. Ils souhaitaient simplement un jardin propre, sans feuilles, tondu à ras et contenant des plantes pas toujours indigènes. Il y avait donc une incompréhension du métier dans le chef des entrepreneurs de jardin.

Bruxelles Formation propose une série de formations qualifiantes portant sur la gestion des espaces verts. Le contenu de ces formations a-t-il été élaboré en collaboration avec Bruxelles Environnement ?

Ces formations comprennent-elles un module relatif à la protection et à la promotion de la biodiversité, ainsi qu’à l’adaptation au changement climatique ? Dans la négative, des contacts ont-ils déjà eu lieu entre vos services et ceux de votre collègue en charge de l’environnement, M. Maron, afin d’évaluer l’opportunité d’inclure de tels modules dans ces formations ?

L’acquisition de telles connaissances et compétences présente un réel atout pour atteindre les objectifs régionaux en matière de réduction de l’usage des pesticides et de promotion de la biodiversité. Un label ou une certification au bénéfice des professionnels formés à ces questions ont-ils déjà été envisagés ?

Si ces professions ne sont pas toujours protégées, ni les formations harmonisées, il importe que leur accès demeure ouvert et aisé. Pourrait-on cependant envisager la création d’une certification régionale reconnue en matière de promotion de la biodiversité pour ce type de métiers ? De tels modules sont-ils également envisageables en formation continue ?

Plus généralement, le métier de jardinier est-il un métier en pénurie à Bruxelles ? Le cas échéant, des campagnes de communication sur les formations et débouchés sont-elles déployées afin d’éveiller des vocations ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Vous m'interrogez sur une matière qui, vous le soulignez, concerne la formation professionnelle et relève donc formellement de mes compétences en Cocof. Les réponses que je vais vous fournir maintenant ne s'adressent donc qu'aux francophones, les questions relatives à la formation professionnelle pour les néerlandophones relevant du VDAB, qui dépend lui-même de la VGC ; à Bruxelles, tout est un peu dans tout et je prie les députés néerlandophones de m'en excuser.

Bruxelles Formation et ses partenaires conventionnés proposent plusieurs formations qualifiantes autour de la gestion des espaces verts. Celles-ci ne sont pas directement élaborées avec Bruxelles Environnement, mais s'appuient sur des partenariats avec d'autres acteurs expérimentés.

Dans son centre BF métiers urbains, Bruxelles Formation lance cette année une formation en technique d'agroécologie urbaine et d'alimentation durable, en partenariat avec l'entreprise d'économie sociale d'insertion Refresh Brussels. Cette formation a pour objectif d'assurer une transition vers l'emploi et les participants pourront compter sur le large réseau de Refresh Brussels dans les secteurs de l'alimentation durable et de l'agroécologie urbaine pour trouver un emploi après leur formation.

En partenariat avec Bruxelles Formation, l'asbl Jeunes Schaerbeekois au travail, qui dépend de la commune de Schaerbeek, propose pour sa part des préformations et des formations au métier de jardinier. Ces formations suivent le profil établi par le service francophone des métiers et des qualifications ; un certificat de compétences acquises en formation dédié est en cours de développement et les compétences associées au métier de jardinier peuvent être validées dans deux centres de validation des compétences wallons avec lesquels nous avons des conventions.

La mission locale d'Ixelles organise quant à elle, toujours en partenariat avec Bruxelles Formation, une formation ciblée en maraîchage biologique d'une durée de 75 heures, qui s'adresse à des chercheurs d'emploi ne disposant pas du certificat d'enseignement secondaire supérieur .

Vous me demandez si ces formations comprennent des modules relatifs à la promotion de la biodiversité. La formation en techniques d'agroécologie urbaine et d'alimentation durable comprend non seulement un module spécifiquement consacré à la biodiversité, mais également d’autres modules dédiés à la gestion du sol et de l’eau, ainsi qu’aux principes de l’agroécologie et de l’alimentation durable.

Comme évoqué ci-dessus, les formations au métier de jardinier se basent sur le profil développé par le service francophone des métiers et des qualifications. Celui-ci comporte, pour chaque unité d’apprentissage, un volet intitulé "Respecter les règles liées à la protection de l’environnement", qui garantit l’application des règles de bonnes pratiques, le respect des interactions entre les écosystèmes ou encore l’application de la législation en matière de produits phytopharmaceutiques. Élaboré en 2014, ce profil de formation pourrait être révisé prochainement afin d’intégrer les dernières avancées en matière de préservation de l’environnement, notamment avec l’appui de Bruxelles Environnement.

Au sujet d'éventuels contacts avec mon collègue chargé de l’environnement, il est évident que ma priorité est d'appréhender toutes les opportunités d’emploi pour les Bruxellois. C'est l'objectif intrinsèque que doivent poursuivre toutes les politiques menées par le gouvernement bruxellois. Des collaborations sont donc envisagées avec tous les services, en particulier ceux de mon collègue chargé de l’environnement.

View.brussels, le service d'études d'Actiris, réalisera prochainement un focus sur les "métiers du vert". Cet Observatoire bruxellois de l’emploi et de la formation devra mobiliser l’appui de Bruxelles Environnement, entre autres, pour réaliser ce travail. Il s'agira de déterminer les métiers d'avenir liés à l'environnement et à l'écoagriculture. Sur cette base, nous pourrons prendre de nouvelles initiatives en matière de formation professionnelle et d’emploi.

Concernant les certifications, un certificat de compétences acquises en formation (Cecaf) associé aux formations au métier de jardiner est en cours de développement, tandis que les compétences associées à ce métier peuvent être validées dans deux centres wallons de validation des compétences, avec lesquels nous avons des conventions.

Par ailleurs, un label spécifique pourra également voir le jour dans le futur si cela devient une condition forte d'accès à l’emploi des Bruxellois. Ce travail est évolutif. Notre objectif étant bien d'inscrire Bruxelles dans les objectifs européens et fédéraux de 80 % de taux d’emploi, nous ne manquerons aucune occasion d'orienter les gens vers ces nouveaux métiers.

Enfin, vous m'interrogez sur le fait que les professions ne sont pas protégées et les formations pas harmonisées. Pour des questions relatives à l'accès à la profession de jardinier, et après consultation de mon collègue Alain Maron, je vous confirme qu’aujourd’hui, le métier de jardinier n’est pas réglementé, si bien que de nombreux "jardiniers" exercent sans vérification de leurs connaissances particulières dans le domaine de l’environnement ou de la botanique, par simple opportunité professionnelle ou parce qu'ils exercent ce métier depuis 25 ans. Il n'y a aucune forme d'accès à la profession et de vérification des compétences.

Par ailleurs, de plus en plus d’entreprises de nettoyage proposent l’entretien des pelouses et des haies, ce qui peut créer une confusion malencontreuse entre le nettoyage des espaces verts et leur entretien, qui requiert d'autres compétences et d'autres qualifications.

La Région, qui n’est pas compétente pour l’enseignement ou l’accès à la profession, a néanmoins mis en place des formations continues et des dispositifs de contrôle effectif sur ces professions. À ce titre, Bruxelles Environnement propose ponctuellement depuis 2018 des formations à la gestion écologique et aux alternatives aux pesticides, qui sont organisées dans le cadre de nos obligations européennes en matière de réduction de l'usage des pesticides.

Depuis 2020, et malgré les complications liées à la crise sanitaire, l’idée est bien de développer des compétences plus générales en faveur du respect de la nature pour une variété de publics professionnels et semi-professionnels. Cette initiative de Bruxelles Environnement n'atteint cependant pas le jardinier amateur.

Les dispositifs de formation continue qui peuvent être proposés aux travailleurs ne relèvent pas uniquement de la responsabilité des pouvoirs publics, mais également de celle des secteurs professionnels, qui doivent assurer un minimum de formation à leurs travailleurs. Nous n'avons pas la faculté de réglementer à ce niveau.

Enfin, le métier de jardinier ne figure pas, actuellement, sur la liste des métiers en pénurie établie par view.brussels et Actiris. Cette liste fait cependant l'objet de mises à jour régulières. Si l'évolution future devait faire apparaître une pénurie dans ce secteur - qui présenterait dès lors des opportunités d'emploi importantes pour les Bruxellois - nous prendrions bien sûr des initiatives pour éveiller les vocations et les reconversions vers ce secteur professionnel.

M. Martin Casier (PS).- Je vous remercie pour ces réponses très complètes qui permettent de faire avancer la réflexion.

Tout l'enjeu, comme vous l'avez énoncé à la fin de votre réponse, ce sont les entreprises de nettoyage qui assurent aujourd'hui également des services de jardinage. Cela démontre la confusion des rôles actuelle : on ne nettoie pas un jardin.

Cette question paraît anodine mais, au regard de la superficie d'espaces verts privés que compte la Région bruxelloise, la sensibilisation des acteurs qui gèrent ces espaces permettrait de faire évoluer favorablement la biodiversité. Ces espaces privatifs - tous les intérieurs d'îlots - pourraient dès lors faire partie du maillage vert ou bleu dans l'organisation environnementale de la Région. Ils en sont aujourd'hui exclus en raison du manque d'informations sur leur entretien et leur degré d'accueil de la biodiversité.

S'agissant des certifications, l'idée d'un label pour les acteurs effectuant un travail spécifique sur ces questions pourrait être intéressante. Ainsi, le consommateur ou propriétaire faisant appel à l'une de ces entreprises aurait une lecture simple de ceux qui y sont particulièrement attentifs.

- L'incident est clos.

M. Pepijn Kennis (Agora).- L'assemblée citoyenne bruxelloise (ACB) s'est penchée sur la question des travailleurs peu qualifiés ; 45 citoyens tirés au sort ont étudié l'emploi à Bruxelles afin de répondre à la question suivante : comment permettre à chaque Bruxellois ou Bruxelloise d'accéder à un emploi décent qui lui correspond ? Après s'être informés et avoir discuté ensemble, les participants ont fait des propositions. Mon rôle est de porter celles-ci auprès du parlement et de vous interroger à ce sujet. Ce faisant, nous montrons qu'une démocratie peut être inclusive, délibérative et participative.

Les employeurs sont à la recherche de profils toujours plus qualifiés à Bruxelles, tandis que la population inactive de la capitale compte 90.000 demandeurs d'emploi. Il est donc urgent de former des personnes peu qualifiées pour qu'elles puissent accéder à ces emplois disponibles, requérant des qualifications plus importantes.

Ma question porte sur le rôle que les entreprises peuvent jouer dans l'amélioration des qualifications de leurs employés en proposant des formations sur le lieu de travail. Les employés peuvent ainsi évoluer en interne vers d'autres postes. Dans le même temps, cela libère des emplois accessibles aux personnes moins qualifiées. À cette fin, l'ACB propose une discrimination positive dans l'attribution de la formation, c'est-à-dire un effort ciblé vers les personnes peu qualifiées, afin de maximiser les résultats.

L'ACB demande donc à la Région de Bruxelles-Capitale d'encourager les entreprises à former les travailleurs peu qualifiés et à les amener au niveau requis pour des emplois nécessitant une formation ou qualification plus importante.

Que faites-vous pour encourager les entreprises à former leurs travailleurs peu qualifiés sur le lieu de travail ?

Quel type de compensation les entreprises reçoivent-elles ? Quelle est la demande des employeurs à cet égard ? Que faites-vous pour répondre à cette demande ? Des demandes plus spécifiques sont-elles formulées au-delà du financement ou d'aides financières ? Des réglementations ou d'autres dispositions doivent-elles par exemple être ajustées ?

Existe-t-il des projets concrets qui servent à indemniser les entreprises pour la formation de leurs travailleurs peu qualifiés ? Le cas échéant, lesquels ?

Sauf erreur de notre part, 2,5 millions d'euros étaient prévus pour renforcer la formation professionnelle. Quels projets financez-vous spécifiquement, dans quel secteur et quels sont les postes visés à long terme ? Les personnes visées sont-elles notamment les personnes peu qualifiées ?

Quels autres budgets utilisez-vous afin d'assurer que les entreprises puissent davantage former leurs travailleurs peu qualifiés sur le lieu de travail ? Quels en sont les résultats ?

Mme Clémentine Barzin (MR).- La demande d'explications de M. Kennis est vaste et brasse à la fois des compétences de la Région, de la Cocof et du ministre. J'espère que ce dernier pourra nous fournir la réponse la plus complète possible. Je salue par ailleurs l' assemblée citoyenne bruxelloise dont M. Kennis porte la voix et les questions dans notre commission.

La question de la formation des travailleurs peu qualifiés est très importante et figure au centre des débats à la Région bruxelloise. Cela fait des années qu'il apparaît que la Région offre des emplois beaucoup trop qualifiés.

(Inaudible)

Cette assertion est-elle toujours partagée ?

(Inaudible)

... quelle que soit leur formation, à des formations ad hoc, fournies par exemple pour les pouvoirs publics.

Il existe aujourd'hui tout un potentiel pour que ces demandes soient rencontrées et que les Bruxellois puissent être mis à l'emploi. Quand M. Kennis évoque des emplois qui conviennent aux personnes, il faudrait également prendre en compte l'importance de la recherche active d'emploi, ainsi que la possibilité de créer son propre emploi et sa propre entreprise.

Il existe aujourd'hui toute une série de métiers innovants dans le cadre des réponses à l'enjeu climatique, par exemple, qui sont particulièrement riches de nouveautés et tout à fait épanouissants.

(Inaudible)

Les entreprises aujourd'hui sont demandeuses.

M. le président.- La connexion étant trop mauvaise, nous devons suspendre l'intervention de Mme Barzin.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Cette demande d'explications est fondamentalement importante au vu de l'enjeu de la formation, et nous savons toutes et tous que cette dernière occupe une place prioritaire dans l'agenda du ministre.

Nous avons eu l'occasion à de nombreuses reprises d'aborder l'enjeu des formations, surtout pour les publics peu qualifiés ou très éloignés du marché de l'emploi. Je note bien qu'il s'agit, dans le chef de mon collègue, d'encourager les entreprises à former les travailleurs peu qualifiés, notamment quand ils sont déjà engagés. Je ne peux que souscrire à cette volonté et suis impatiente d'entendre les réponses du ministre quant à l'enveloppe budgétaire dégagée pour soutenir ces entreprises, par des primes ou des mesures incitatives.

Pourriez-vous nous fournir des éléments plus concrets sur le nombre de jeunes peu qualifiés ? Ne faudrait-il pas réfléchir également à la sensibilisation des entreprises ? Les formations sont importantes pour les travailleurs, mais aussi pour les entreprises elles-mêmes. Cette dimension n'est pas abordée directement dans la question de mon collègue mais, pour améliorer la formation des travailleurs peu qualifiés, il faut commencer par sensibiliser les entreprises elles-mêmes. Je ne dis pas qu'elles ne le sont pas, mais je souhaiterais savoir ce qui est mis en place pour les toucher, les former, les soutenir et les sensibiliser.

Votre compétence en matière de formation vous occupe surtout à la Cocof, qui concentre les budgets plus importants dans ce domaine. Cependant, comme vous avez l'avantage d'être ministre à la fois en Région bruxelloise et à la Cocof, j'espère que vous nous apporterez une réponse globale.

Par ailleurs, vu les dimensions fédérales, je ne doute pas que vous parlez avec vos homologues fédéraux pour soutenir les travailleurs une fois qu'ils sont engagés. En effet, il ne faudrait pas commettre l'erreur de penser que les efforts ne doivent pas être poursuivis, une fois l'accès à l'emploi acquis. Autrement dit, il est important de maintenir les gens au travail. Face à la rotation du personnel et à la difficulté de maintenir les personnes peu qualifiées au travail, une réflexion sur leur maintien sur le marché de l'emploi s'impose.

Je remercie encore l'assemblée citoyenne Agora, qui nous permet aujourd'hui de consacrer une commission aux questions d'emploi, de formation et de discrimination.

Mme Clémentine Barzin (MR).-

(Inaudible)

M. le président.- Il est impossible de poursuivre l'intervention de Mme Barzin en raison de problèmes techniques. J'en suis navré.

M. Bernard Clerfayt, ministre.- La formation continue des travailleurs en entreprise, et en particulier celle des travailleurs peu qualifiés, est évidemment fondamentale.

Pour revenir à Mme Barzin, le paradoxe évoqué par M. Picqué il y a 30 ans était que le PIB par habitant de Bruxelles en faisait une ville riche - la deuxième ou troisième ville la plus riche d'Europe -, mais que le revenu moyen par habitant classait la Région parmi celles où les habitants étaient relativement pauvres.

Le paradoxe auquel fait référence Mme Barzin est celui exprimé par M. Gosuin il y a une quinzaine d'années. Selon celui-ci, le marché de l'emploi à Bruxelles est le plus exigeant en matière de compétences et de qualifications, alors que la réserve de main-d'œuvre inscrite chez Actiris présente, en moyenne, le niveau de qualification le plus faible.

Plusieurs phénomènes permettent de l'expliquer. Une partie des personnes inscrites chez Actiris ont ainsi eu un parcours scolaire chahuté ou incomplet. Par ailleurs, en raison des flux migratoires, la non-reconnaissance des diplômes de certaines personnes possédant des compétences et qualifications les empêche de les exploiter sur le marché de l'emploi bruxellois.

En Région bruxelloise, la stratégie appliquée depuis 30 ou 40 ans doit rester la même : il faut augmenter les compétences et qualifications de la réserve de main-d'œuvre pour en améliorer l'employabilité. Lorsque des postes s'ouvrent et que les employeurs sélectionnent des candidats, il faut que ceux issus de la Région bruxelloise disposent des compétences et qualifications leur permettant d'être embauchés.

Il faut donc que Bruxelles rattrape son retard en matière de qualifications et de compétences, dans un contexte où le marché de l'emploi exige des compétences de plus en plus importantes. À l'heure actuelle, les compétences numériques sont ainsi presque devenues incontournables pour beaucoup de professions, alors que ce n'était pas le cas il y a quinze ans.

Dans beaucoup de métiers, les compétences changent avec le temps. Il faut donc insister aussi sur l'amélioration continue des compétences des chercheurs d'emploi et, pour revenir à la question de M. Kennis, des travailleurs en entreprise, puisque ceux-ci "font carrière" en changeant d'entreprise et doivent à chaque fois remettre leurs compétences à niveau pour accéder à un emploi dans une autre société.

La formation continue des travailleurs est dès lors une question essentielle. Malheureusement, elle ne relève pas des compétences de la Région bruxelloise, mais du gouvernement fédéral, qui prend une série de décisions sans nous consulter. Dans le cadre de leurs compétences, les autorités fédérales prennent des décisions en matière de formation continue, qui vont certes dans la bonne direction. Si j'avais été consulté, j'aurais abondé dans leur sens.

Une décision prise à l'automne dernier par le gouvernement fédéral dans le cadre de ses débats budgétaires fait actuellement l'objet de discussions. Il s'agirait de modifier la manière dont l'exigence de formation qui pèse sur les entreprises est exprimée. Auparavant, les entreprises avaient l'obligation de consacrer 3 % de la masse salariale à la formation continue des travailleurs. Il faut reconnaître que ce n'est pas le cas dans toutes les entreprises et qu'il n'y a pas suffisamment de contrôles.

Dans son rapport publié à l'été 2020, le Conseil supérieur de l'emploi a mesuré les efforts de formation continue consentis par les entreprises en Belgique. Il a montré que les entreprises belges faisaient moins d'efforts de formation continue que les entreprises comparables aux Pays-Bas, en France et en Allemagne. Il y a donc un défaut de formation continue dans nos entreprises. Cela reste bien sûr une compétence du gouvernement fédéral. Ce dernier est en train de décider - et je m'en félicite - que l'effort de formation (3 % de la masse salariale) s'appliquera dorénavant par personne : cinq jours de formation par an par personne. En effet, les entreprises formaient souvent davantage les cadres que ceux qui étaient au bas de l'échelle.

Elles formaient donc ceux qui étaient déjà formés et pas ceux qui étaient peu qualifiés. Cela répond à la question de M. Kennis. Effectivement, cela fait longtemps que nos entreprises ne forment pas assez les travailleurs les moins qualifiés, ce qui est scandaleux pour les travailleurs et mauvais pour la dynamique du marché de l'emploi puisque, lorsque ces personnes quittent l'entreprise, elles n'ont pas développé leurs compétences, retrouvent difficilement un autre emploi et se retrouvent dans le service public de l'emploi qui doit se charger de leur formation. Cette modification fédérale est donc une excellente chose, et je la soutiens pleinement.

La formation est une compétence stricte de l'État fédéral et les choses évoluent heureusement dans le bon sens. La formation continue est organisée de manière sectorielle, dans les fonds sectoriels de formation, où le patronat et les syndicats organisent, par secteur, des programmes de formation continue pour les travailleurs.

Ayant identifié que ces fonds sectoriels de formation ne sont pas pleinement utilisés, nous avons créé en Région bruxelloise les pôles formation-emploi, dans lesquels nous réunissons les acteurs sectoriels - patronat et syndicats - et les services publics de l'emploi et de la formation que sont Actiris, le VDAB et Bruxelles Formation. Nous concevons ensemble, avec de l'argent public d'une part et de l'argent du secteur privé d'autre part, des programmes de formations professionnelles adaptées aux besoins du secteur.

Les pôles formation-emploi ont pour vocation de s'informer sur les métiers et qualifications nécessaires aux métiers, de définir les programmes de formation, de les organiser eux-mêmes ou de veiller à leur organisation, afin de rendre ces formations accessibles aussi bien aux travailleurs qui doivent se former qu'aux chercheurs d'emploi qu'Actiris leur envoie pour suivre une formation adaptée aux besoins du secteur.

Ces formations pour les chercheurs d'emploi et les travailleurs que nous finançons en tant que secteur public de l'emploi sont mises en commun, ce qui est une garantie de qualification actualisée pour les chercheurs d'emploi. Elles sont l'un des biais par lesquels nous cherchons à développer et à mieux mobiliser les moyens du secteur privé en formation continue, qui étaient un peu sous-utilisés dans certains cas.

Il existe pour l'instant quatre pôles formation-emploi : technique industrielle, construction, logistique et métiers du numérique. Nous travaillons avec le secteur horeca au développement d'un cinquième pôle, qui sera peut-être suivi d'un sixième pôle dédié au secteur non marchand.

Nous menons également des actions au niveau d'Actiris, de Bruxelles Formation et en collaboration avec le VDAB, mais celles-ci ne relèvent pas de la formation des travailleurs en entreprise. Nous ne subventionnons pas les entreprises pour former leurs travailleurs, car c'est une obligation qui leur incombe. Elle est d'ailleurs dans leur intérêt, puisque lorsque les travailleurs sont plus productifs, l'entreprise fonctionne mieux. Cela doit donc rester à leur charge. Anciennement, cela devait correspondre à 3 % de la masse salariale. Demain, cela représentera cinq jours de formation par travailleur pour l'ensemble des travailleurs, tous grades et niveaux de qualification confondus.

Des mécanismes bruxellois existent cependant, telle que la prime activa.brussels. Cet incitant à la formation est une prime de 5.000 euros maximum octroyée aux employeurs engageant un jeune chercheur d'emploi de moins de 30 ans disposant d’un niveau inférieur au diplôme de secondaire supérieur. Elle leur permet de compenser les frais de formation pour adapter les compétences de ces jeunes aux besoins de l'entreprise.

Il existe également le stage First. Celui-ci permet aux jeunes de moins de 30 ans disposant du diplôme de secondaire supérieur de se former en entreprise et d’acquérir une première expérience professionnelle. L’employeur verse une indemnité mensuelle brute de 200 euros, ce qui est un tarif très avantageux pour disposer d'un travailleur. Il prend en outre à sa charge les frais de déplacement, les assurances obligatoires et de secrétariat social. Actiris verse une indemnité journalière brute au stagiaire d'un montant maximum de 26,82 euros. Nous prenons donc en charge près de trois quarts du coût du stage First, qui comprend de la formation.

Il existe par ailleurs la formation professionnelle individuelle en entreprise. Ce dispositif, dont Bruxelles Formation ou le VDAB sont les opérateurs techniques, stimule la formation en entreprise. À la fin du contrat de stage, l’employeur a l’obligation d’engager le travailleur sous contrat de travail pour une période au moins égale à celle durant laquelle il a bénéficié d'un subventionnement pour la période de stage de formation individuelle en entreprise.

Le stage d’immersion professionnelle permet quant à lui à l'employeur d'engager un stagiaire pendant un à six mois et de le rémunérer au taux de l'apprentissage industriel, légèrement inférieur.

Quand un employeur fait appel à Actiris pour engager un futur travailleur, il peut également bénéficier de chèques langue et formation qui sont financés par Actiris. Tous ces mécanismes témoignent des efforts significatifs que nous déployons pour former les chercheurs d'emploi lorsqu'ils sont insérés dans celui-ci.

Des primes sont accessibles pour soutenir la formation en alternance. La prime tuteur a été augmentée. Nous avons bien l'ambition d'augmenter le nombre de stages en entreprise, sujet à propos duquel Mme Barzin m'a souvent questionné. Une prime - majorée récemment - de 3.000 euros par apprenant est prévue pour le tuteur. L'impact de cette mesure sera évalué dans quelques mois.

Par ailleurs, le mécanisme des emplois d'insertion ayant été réformé par M. Gosuin sous la législature précédente, il est encore trop tôt pour en évaluer l'impact, a fortiori eu égard à la période de crise sanitaire. Les emplois d'insertion sont les anciens contrats article 60. Longtemps, les personnes placées dans ce dispositif travaillaient six mois à un an et demi puis retournaient au chômage. Nous avons maintenant imposé que durant la période pendant laquelle l'emploi est financé par le secteur public, il y ait une part des heures consacrée à la formation des travailleurs, ces derniers étant peu qualifiés. Cette période d'emploi subsidiée doit donc contenir une part de formation ; nous imposons une formation à ces travailleurs peu qualifiés, financée par le mécanisme article 60 que nous appelons emploi d'insertion.

Enfin, dans le courant de cette année, nous allons évaluer les différents mécanismes d'aide à l'emploi existant en Région bruxelloise (Activa, etc.) ; nous adapterons ceux qui sont les moins efficaces et renforcerons ceux qui le sont plus.

Il existe aussi la procédure de commande de formation : Actiris dispose d'un budget de 12 millions d'euros pour commander des formations, soit à Bruxelles Formation soit au VDAB. Ce levier concerne les chercheurs d'emploi qui accèdent à un emploi et ont besoin d'une formation pour rehausser leurs qualifications, afin de pouvoir assumer les missions de leur nouvel emploi.

Je suis prêt à répondre plus longuement à d'autres questions orales ou écrites pour vous décrire tout cela en détail.

M. Pepijn Kennis (Agora).- Je comprends que la formation sur le lieu de travail ou la formation continue relève principalement du niveau fédéral et je regrette que vous n'ayez pas été consulté. La réorientation des 3 % vers chaque travailleur et non plus vers l'ensemble du personnel est une bonne avancée, pour éviter que la mesure ne profite qu'aux cadres. Nous pourrions même imaginer d'inverser la tendance en consacrant ce pourcentage aux personnes les moins qualifiées. C'est ce que demande l'assemblée citoyenne, étant donné les opportunités et les qualifications dont disposent déjà les cadres.

Concernant les différents dispositifs évoqués, il est logique qu'ils soient plutôt orientés vers les chercheurs d'emploi, dans le cadre des compétences bruxelloises. Je prends note de tous les mécanismes cités : Activa, stage First, formation professionnelle individuelle en entreprise ou stage d'immersion. Pour en avoir profité moi-même dans mon précédent emploi, je confirme le grand intérêt de pouvoir embaucher des personnes et de les former. Ce n'était pas toujours aussi simple sur le terrain, mais cela permet de développer des compétences et des expériences.

Je me réjouis surtout de l'évaluation prévue de tous ces dispositifs, afin d'apporter les adaptations nécessaires. Car malgré leur existence, le constat sur le terrain est toujours qu'il y a beaucoup de personnes trop peu qualifiées pour les emplois disponibles. Ces dispositifs sont une bonne chose, mais nous ferons le suivi de cette évaluation pour savoir ce que cela change sur le terrain.

Mme Farida Tahar (Ecolo).- Je note qu'une grande partie de la question relève des compétences fédérales. Je regrette qu'il n'y ait pas plus d'espace, non pas pour la concertation, mais au moins pour l'échange d'information.

Il importe que les Bruxellois soient représentés. Votre rôle est de maintenir le contact avec le gouvernement fédéral, pour défendre les intérêts des chercheurs d'emploi bruxellois, qualifiés ou pas.

Votre réponse pointe également une sous-utilisation des fonds sectoriels de formation. Vous avez évoqué la création d'un fonds bruxellois de financement de formations adaptées aux publics cibles, et nommé une série de secteurs visés. Il importe que vous reveniez régulièrement faire l'état des lieux de ce dispositif et procéder à son évaluation. Nous aimerions en savoir un peu plus sur le type de formations proposées, le public visé et l'impact de ces mesures. Ce sujet mériterait une question qui lui soit entièrement dédiée.

Par ailleurs, nous sommes plusieurs à demander une évaluation de l'ensemble de ces dispositifs bruxellois d'insertion. À mi-mandat, il est important et nécessaire de disposer rapidement de celle-ci, pour avoir le temps de prévoir d'éventuels réajustements.

Ce texte sera complété sous peu.

Mme Clémentine Barzin (MR).- Je remercie M. le ministre pour cette explication très intéressante et transversale, incluant aussi des éléments du niveau fédéral.

Je le remercie également pour son rappel historique. Mon intervention visait à souligner que l'assertion selon laquelle les qualifications en Région bruxelloise n'étaient pas en regard de l'offre d'emploi pouvait être tout à fait contestée. Les métiers en pénurie - métiers porteurs, riches d'innovation, notamment en ce qui concerne les défis climatiques - peuvent, moyennant une bonne formation, déboucher sur un emploi épanouissant pour les Bruxellois. Le potentiel y est important.

Ensuite, pour recruter davantage de Bruxellois, les employeurs sont aujourd'hui en demande de préformations qualifiantes, en vue de formations plus pointues. Quelle est l'intensité des efforts consentis par la Région et la Cocof en cette matière ?

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Véronique Lefrancq

à M. Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal,

concernant "l'organisation de formations pour les métiers de l'isolation".

Mme Véronique Lefrancq (cdH).- Le jeudi 23 décembre 2021, la RTBF publiait un article rapportant la mise en place d’une formation pour le métier d’isoleur en Wallonie. L’objectif de cette formation est de permettre d’atteindre les objectifs d’économies d’énergie et de contribuer ainsi à la lutte contre le réchauffement climatique.

Le Forem, en collaboration avec la plateforme wallonne de l’isolation et la Confédération construction régionale, a lancé cette formation spécifique pour répondre à la technicité croissante de ce savoir-faire, alors que le travail d’isolation est traditionnellement effectué par des maçons, des couvreurs ou des plafonneurs. Cette formation ouverte à tout demandeur d’emploi, qu'il soit issu ou non du secteur de la construction, permet la mise à l’emploi rapide des apprenants.

À Bruxelles, les enjeux d’économies d’énergie sont extrêmement liés à la performance énergétique des bâtiments existants, et donc à la rénovation du bâti. La Région est bien au fait de ces enjeux, puisqu’elle a lancé le plan Rénolution, couplé à l’alliance Rénolution, qui vise à rassembler acteurs publics et privés pour atteindre les objectifs du plan, soit une consommation moyenne des logements bruxellois divisée par trois d'ici 2050.

L’initiative wallonne nous rappelle les besoins de disposer d’une main-d’œuvre qualifiée pour œuvrer à l’atteinte des objectifs climatiques. Tant à l’Espace formation PME qu'au sein de Bruxelles Formation et d'Actiris, les demandeurs d’emploi peuvent suivre des formations dans le domaine de la construction.

Compte tenu de la main-d’œuvre disponible en Région bruxelloise, pouvez-vous nous clarifier la place occupée par la formation au sein de l’alliance Rénolution et l’avancement des travaux ? L’instauration de nouvelles formations est-elle à l’ordre du jour pour répondre aux défis contemporains ?

Pouvez-vous nous éclairer sur les collaborations entre construcity.brussels, Be Circular, Bruxelles Formation, Actiris, l’Espace formation PME et la Cité des métiers de Bruxelles pour mettre en place une offre de formation répondant aux défis urbanistiques, d’emploi, mais aussi environnementaux que rencontre la Région bruxelloise ?

Il semble que la formation en construction durable, isolation et étanchéité à l’air dispensée au sein de Bruxelles Formation ne soit pas prévue en 2022. Pouvez-vous nous en donner les raisons ?

Nous souhaiterions également connaître le nombre d’apprenants depuis la mise en place de cette formation, ainsi que le nombre de personnes certifiées au terme du programme. De plus, celui-ci semble réservé aux demandeurs d’emploi. Est-il prévu d’en ouvrir la participation aux personnes travaillant déjà dans le domaine de la construction ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Nous connaissons tous les besoins futurs en termes de transformation du bâti, qui portent sur l'isolation et d'autres enjeux également. Le gouvernement, à travers la stratégie Rénolution, dégage des moyens importants pour ce faire, comme l'Europe nous y invite. Cette dynamique, que nous mettons en œuvre à Bruxelles avec beaucoup d'ambition, va en effet se développer dans l'Europe tout entière.

La stratégie Rénolution est pilotée par mon collègue le ministre Alain Maron. Un groupe de travail spécifique a été mis en place. Axé sur la formation et l’emploi, il est piloté par construcity.brussels. Cette instance rassemble les différentes parties prenantes pour identifier et mobiliser l’ensemble des leviers en matière d’emploi et de formation, en cohérence avec l'accord-cadre sectoriel du secteur de la construction, afin de faire bénéficier le plus possible de Bruxellois des opportunités d’emploi qui se dégagent sur le territoire de la Région de Bruxelles-Capitale.

Les travaux au sein du pôle formation-emploi construcity.brussels sont en cours pour affiner les besoins et préciser les ressources à développer pour assurer la bonne mise en œuvre de la stratégie Rénolution, afin que ces emplois profitent aux Bruxellois. Les entrepreneurs et les partenaires sociaux du secteur sont très désireux de trouver la main-d'œuvre nécessaire pour satisfaire à la demande et aux marchés futurs de rénovation et d'isolation qui vont se déployer en Région bruxelloise. Je pourrai revenir vers vous plus en détails quand cet important travail d’identification des leviers en matière d’emploi aura été mené à bien.

Une étude de Bruxelles Environnement estime que Rénolution pourrait mener à la création d’environ 8.000 emplois non délocalisables à terme, ce qui correspond au volume d'emploi actuel du secteur de la construction en Région bruxelloise. Il faut en tout cas augmenter les possibilités de mobiliser la main-d’œuvre bruxelloise autour de ce défi. Un enjeu majeur réside dans le soutien à l’embauche des Bruxellois ayant suivi une formation auprès des entreprises qui sont au cœur de la stratégie de rénovation du bâti.

Dans les travaux du groupe de travail figure bien évidemment le développement de modules de formation complémentaires en déconstruction, de manière à préserver les matériaux, et en principes de construction appliquant les règles de la construction circulaire.

L’offre de Bruxelles Formation et de ses partenaires en matière de construction durable est déjà significative et accessible. Les formations proposées sont les suivantes :

- déconstruction, valorisation et réemploi des matériaux ;

- initiation à l'écoconstruction et au travail de chantier ;

- techniques d'écoconstruction ;

- techniques de rénovation du bâtiment ;

- découverte des métiers de l'écoconstruction et de l'économie circulaire ;

- parcours de l’écoconstruction et économie circulaire ;

- conseils en performance énergétique ;

- applicateur d’étanchéités, d’isolations et travaux annexes.

Des modules d’écoconstruction sont par ailleurs intégrés dans la majorité des formations organisées par Bruxelles Formation construction, tel le module étanchéité à l’air dans les formations de couvreur et de plafonneur.

Construcity.brussels est la coupole fédératrice et la vitrine des métiers de la construction. La collaboration structurelle entre les acteurs de l’emploi, ceux de la formation professionnelle et les représentants du secteur dans cette même structure vise naturellement à fluidifier la transition entre l’offre de formation et l’emploi dans le secteur de la construction. Ce sont ces acteurs qui définissent les priorités. Le ministre, quant à lui, leur donne les moyens de les mettre en œuvre et d'adapter les formations à leurs besoins.

Donc, de nombreux acteurs et parties prenantes travaillent sur ces défis, et je les sens très motivés. L'objectif est bien de développer l’offre de formation grâce aux synergies créées entre les différents partenaires. Le premier plan d’action commun porte sur l’année 2022 et prévoit 2.839 places de formation dans le secteur de la construction, pour un total de 755.130 heures de formation professionnelle à destination des chercheurs d’emploi et des travailleurs du secteur.

En matière d’orientation vers le secteur de la construction, construcity.brussels et la Cité des métiers travaillent ensemble pour fournir une offre de service claire et cohérente, et garantir un parcours fluide au public bruxellois. La Cité des métiers a vocation à rester l’espace de référence en matière d’information généraliste et d’orientation, tandis que le pôle formation-emploi construcity.brussels reste la porte d’entrée à l’information spécifique au secteur de la construction. Un nouveau plateau sera aménagé, rue Royale, pour accueillir les personnes intéressées et les informer.

Concernant la formation en construction durable, isolation et étanchéité à l’air qui ne serait pas prévue en 2022 et l'exemple wallon que vous mentionnez, Bruxelles Formation m'indique qu'aucune formation régie par cette institution ne répond à l'intitulé précis que vous citez. Cependant, une formation d’ouvrier en isolation a bien été dispensée entre 2016 et 2020, au bénéfice de 46 chercheurs d’emploi sur les cinq années concernées. Ce programme n’était pas couvert par une certification spécifique.

Depuis l’année dernière, une nouvelle formation intitulée "applicateur d’étanchéités, d’isolations, travaux annexes" a été mise en place en partenariat avec l'entreprise privée Derbigum. Limitée à quatre chercheurs d’emploi en 2021, elle est reconduite en 2022 avec deux sessions supplémentaires au programme. Enfin, Bruxelles Formation examine l'opportunité de développer une formation d'isoleur en bâtiment.

Au-delà de ces formations spécifiques et comme je vous l’ai précisé, bon nombre des formations organisées par Bruxelles Formation construction comportent un module consacré à l’étanchéité à l’air. Cette dimension s’inscrit donc de manière transversale dans la formation aux métiers de la construction.

Enfin, conformément à la convention-cadre conclue entre Bruxelles Formation et Constructiv, qui représente les partenaires sociaux du secteur de la construction, la formation continue des travailleurs aux métiers de l’isolation n’est pas du ressort des autorités régionales. Elle relève des partenaires sociaux et est encadrée par une loi fédérale, même si nous avons mis en commun des moyens et des informations au sein de construcity.brussels.

Mme Véronique Lefrancq (cdH).- Je vous remercie pour ces précisions, qui relèvent presque du cours magistral et qui m'ont permis de mieux comprendre la situation. Je vous rejoins tout à fait lorsque vous dites que le pôle formation-emploi mobilise déjà tous les acteurs et que c'est à lui d'estimer ce dont il a besoin, de sonder les attentes du marché et de définir les défis.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Pepijn Kennis

à M. Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal,

concernant "l'introduction de CV anonymes lors du recrutement".

M. Pepijn Kennis (Agora).- Lors de sa réflexion sur la manière de donner à chaque Bruxellois l'occasion d'accéder à un emploi décent qui lui correspond, l'assemblée citoyenne bruxelloise (ACB) a remarqué que trop de Bruxellois sont encore victimes de discrimination dans leur recherche d'emploi.

Même sur la base d'un simple C.V., ils sont visiblement souvent victimes de discrimination ; il s'agit alors d'une discrimination fondée sur les données figurant dans le C.V. : origine ethnique présumée, lieu de résidence, sexe, âge, etc. Selon l'ACB, l'anonymisation des C.V. pourrait être utile à cet égard, ces détails personnels n'étant pas vraiment pertinents dans un contexte professionnel. Avoir un C.V. standardisé et anonymisé permettrait alors d'embaucher uniquement sur la base des expériences et des compétences. L'employeur se fonderait en effet uniquement sur le parcours de vie, l'expérience et les compétences, et non sur ses préférences personnelles.

L'ACB souhaite donc que les personnes puissent poser leur candidature anonymement pour les offres d'emploi existantes et que ces dernières soient publiées sur une plateforme centrale d'Actiris. Nous reviendrons sur cette question ultérieurement.

Afin que la phase de candidature reste inclusive, l'ACB aimerait également qu'un formulaire standard soit élaboré pour ces C.V. anonymes. À l'heure actuelle, cet outil potentiel est uniquement utilisé dans le cadre des tests de situation. Si l'utilisation de C.V. anonymes dans les tests de situation peut être un très bon moyen de déceler et de contrôler la discrimination, elle peut également être utilisée de manière préventive, c'est-à-dire dans l'utilisation de véritables embauches par le biais de C.V. anonymes.

On peut prévenir la discrimination en facilitant les candidatures anonymes. Si l'employeur ne dispose d'aucune information sur les facteurs - l'âge, le sexe, l'origine ethnique supposée - qui pourraient entraîner de la discrimination, de facto la discrimination ne peut être exercée par l'employeur. Cependant, il n'existe actuellement aucun cadre juridique pour cela.

Quelle est la position du gouvernement quant à l'envoi de C.V. anonymes ? Envisagez-vous d'introduire une législation permettant ou réglementant les demandes d'emploi au moyen de C.V. anonymes ? Sinon, pour quelle raison ?

Qu'avez-vous fait pour encourager l'utilisation de C.V. anonymes sur le marché du travail ?

Comptez-vous introduire un formulaire standard pour les C.V. afin qu'ils puissent être examinés de manière plus objective ? Sinon, pourquoi ?

Actiris travaille-t-il déjà avec des C.V. anonymes ? Fournit-il des données personnelles aux employeurs potentiels ? Sur quelle base une éventuelle décision a-t-elle été prise à ce sujet ?

Actiris s'intéresse-t-il à un projet pilote à propos des C.V. anonymes afin d'examiner si ce procédé permettrait de réduire la discrimination à l'embauche ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Vous avez raison de rappeler qu'il existe des discriminations à l'embauche sur le marché de l'emploi bruxellois et qu'elles constituent un frein pour certaines catégories de Bruxellois. Ce phénomène menace la cohésion sociale et s'oppose à l'égalité des chances dans le domaine professionnel. En outre, le marché bruxellois est très concurrentiel, compte tenu du fait que notre Région attire de nombreux travailleurs venus de l'extérieur.

L’imposition de C.V. anonymes ne peut être instaurée par le seul gouvernement bruxellois. Une telle mesure relève en effet du droit du travail, lequel reste une compétence de l'État fédéral.

Par ailleurs, sur un marché très concurrentiel, une telle initiative risquerait d'accentuer les difficultés d’accès à l'emploi pour les Bruxellois, surtout si elle se limitait à la Région bruxelloise. En outre, les départements des ressources humaines d'entreprises qui sont en charge de l'embauche de candidats pour des postes de travail à Bruxelles sont parfois établis dans d'autres Régions. La mesure pourrait donc se révéler contre-productive si seule la Région bruxelloise l'adoptait.

À ce jour, aucune démarche n'a été entamée en Région bruxelloise pour uniformiser les C.V. Les candidatures doivent en effet pouvoir être adaptées selon le type d'emploi à pourvoir. Si, pour certains emplois administratifs, par exemple, l'uniformisation des éléments du C.V. peut s'avérer utile, il n'est pas certain qu'elle le soit pour la grande diversité des emplois d'ouvriers, d'employés, de créateurs intellectuels, etc. Il est cependant vrai que l'utilisation accrue d'outils numériques tend à uniformiser les C.V., par le biais des formulaires communs mis en ligne dans le cadre du processus de recueil d'informations pour la recherche de candidatures.

Vous me demandez si Actiris travaille avec des C.V. anonymes ou anonymise certains détails personnels des offres d'emploi ou C.V. traités. L'accompagnement des chercheurs d'emploi prodigué par Actiris consacre un axe important à l’élaboration de C.V. de qualité au regard de la recherche d’emploi individuelle. Actiris évite le premier biais de la discrimination inconsciente en proposant aux employeurs des profils anonymes de chercheurs d’emploi, dans le cadre de la correspondance automatique, avant de pouvoir accéder à leur profil complet contenant les noms et coordonnées de contact.

Actiris procède donc déjà à un travail d'anonymisation lorsque l'employeur charge My Actiris de lui préparer une liste de candidats potentiels à son offre d'emploi. Il s’agit donc, dans la mesure du possible, d’intéresser certains employeurs à des profils qu’ils auraient peut-être éliminés sur la base d'un élément non pertinent pour l'emploi.

L’enjeu réside dans une expérience client moins fluide pour l’employeur, qui ne peut pas d’emblée identifier les profils et doit passer par une étape supplémentaire afin d’accéder aux données personnelles des chercheurs d’emploi. Dans le cas d’une présélection par Actiris, le processus est anonymisé : il se fait uniquement sur la base des compétences et un maximum de six candidats sont présentés à l’employeur. Par la suite, les C.V. présentés aux employeurs ne sont plus anonymisés.

En 2011, la cellule diversité du pacte territorial pour l'emploi, devenue depuis la cellule diversité d'Actiris, avait publié un rapport à la suite d'une expérimentation, en collaboration avec les partenaires sociaux, portant sur un test de C.V. anonymes en Région bruxelloise. Quelques recommandations et retours d'expériences en sont ressortis, provenant d'employeurs ayant joué le jeu, ainsi que de l'examen d'expérimentations menées à l’étranger. En voici sept.

En premier lieu, le C.V. anonyme charriait une image négative pour beaucoup d'employeurs. Le terme faisait référence de manière implicite à la notion de contrôle et de sanction, plutôt qu’à une mesure orientée vers un résultat. Le rendre obligatoire rencontrait trop de résistance de la part des employeurs.

En deuxième lieu, il est apparu que l’anonymisation doit être intégrée à une réflexion plus vaste sur l'ensemble de la procédure de sélection. Toute la politique de recrutement doit donc être revue et ajustée pour que l'on ne tienne pas compte des éléments non pertinents. Il ne suffit pas de mettre un C.V. anonyme en début de procédure et puis, lorsque les informations ont été révélées, de poursuivre une procédure qui se fonderait sur des éléments discriminants.

La troisième recommandation va dans ce sens. Selon celle-ci, la première étape relève moins de l'objectivation des caractéristiques du candidat que de l'objectivation de la description de fonction, qui doit être formulée de la façon la plus neutre possible. La façon de formuler les offres d’emploi et les descriptions de fonction constitue la première étape d’un accès neutre à l’entreprise.

La quatrième recommandation porte sur l'utilisation de formulaires de sollicitation standardisés. Il s'agit d'une mesure positive, mais c'est l'entreprise elle-même qui doit définir un formulaire standardisé adapté à chacune des offres d'emploi qu'elle publie. Une entreprise qui utilise un formulaire standardisé démontre donc au public qui se porte candidat qu'elle s'engage dans une procédure d'objectivation des critères de sélection.

La cinquième recommandation concerne la diversification des équipes de recrutement : il faut diversifier celui ou ceux qui portent un regard sur les candidatures. C'est la raison pour laquelle il est suggéré que les entreprises recourent parfois à des tiers, à des entreprises ou opérateurs spécialisés dans la sélection, qu'ils soient privés ou publics ; il s'agirait de services externes habitués à ne pas se laisser influencer par les biais de discrimination et de sélection qui peuvent exister chez chaque personne des services de recrutement d'une entreprise, afin de professionnaliser et d'objectiver les questions que l'on pose et les éléments que l'on observe.

Le sixième élément consiste à faire en sorte que seules les compétences soient prises en considération lors du recrutement, élément dont les employeurs sont de plus en plus conscients. L'accent doit donc être mis sur des méthodes permettant de cerner à l'avance les compétences que l'on recherche, de repérer dans les C.V. uniquement les compétences et de construire l'évaluation des candidatures sur ces éléments de compétence, et non sur des éléments annexes comme la couleur de peau, le genre, etc.

Enfin, l'enquête révèle que, pour les candidats eux-mêmes, le fait de devoir cacher des éléments de leur identité - nom de famille, origine ethnique,... - pour trouver un emploi peut avoir des conséquences négatives sur leur propre identité sociale et développer chez eux une forme de gêne.

La question du C.V. anonyme permet de s'interroger sur la discrimination à l'embauche. Elle ouvre aussi la réflexion sur les moyens d'objectiver et de professionnaliser toutes les étapes de sélection pour que le processus soit le plus neutre possible au regard des critères discriminants fixés par la loi.

Il s'agit donc d'un travail de plus longue haleine visant à accompagner les entreprises et à les inciter à porter un regard différent sur les procédures d'embauche.

M. Pepijn Kennis (Agora).- J'entends que le gouvernement n'envisage pas de suivre la piste du C.V. anonyme et qu'une telle mesure relèverait principalement de l'autorité fédérale.

La liste de My Actiris est-elle anonymisée systématiquement ou l'est-elle à la demande des employeurs ? Dans ce dernier cas, quel est le taux de demandes d'une telle liste anonymisée ?

Le rapport que vous citez contient de nombreuses recommandations qui coïncident avec les demandes de l'assemblée citoyenne bruxelloise en matière de discrimination à l'embauche, comme la diversification de l'équipe de recrutement et la focalisation sur les compétences. Toutefois, l'assemblée citoyenne bruxelloise y ajoute le C.V. anonyme comme outil potentiel intégré dans un plan global. Nous étudierons attentivement le rapport dont question.

- L'incident est clos.

Question orale de Mme Véronique Lefrancq

à M. Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal,

concernant "l'insertion professionnelle des personnes d'origine étrangère à Bruxelles et le plan diversité d'Actiris pour les femmes d'origine étrangère".

Mme Véronique Lefrancq (cdH).- Aujourd’hui en Belgique, plus d’un résident sur trois en âge de travailler est d’origine étrangère. Le 9 septembre 2021, la Fondation Roi Baudouin a publié une enquête sur l’état des lieux du marché de travail en Belgique pour les personnes d’origine étrangère. À Bruxelles, seulement 51 % des hommes originaires d’un pays non membre de l’Union européenne ont un emploi, contre 71 % des hommes d’origine belge. Seules 37 % des femmes nées hors de l’Union européenne (UE) travaillent, contre 69 % des femmes d’origine belge.

Pour ces dernières, les chiffres sont accablants : 52 % des femmes originaires d’un pays non membre de l’UE n’ont pas d’emploi, 62 % des femmes salariées nées hors de l’UE travaillent pour un salaire plus faible qu’une personne belge et 31 % des femmes actives et hautement qualifiées originaires d’un pays non membre de l’UE travaillent également pour un salaire faible. Enfin, 9 % des femmes nées dans un pays hors de l’UE n’ont jamais travaillé pour des raisons de garde d’enfant.

Avez-vous réalisé une évaluation à mi-mandat des politiques économiques mises en place par le gouvernement, avec une attention particulière portée sur ces femmes ? Si oui, pouvez-vous partager ce bilan ? Si non, une telle évaluation est-elle en cours ou est-elle prévue ?

Le 19 octobre 2021, je vous demandais le bilan du plan diversité mis en place par Actiris pour veiller à lutter contre les discriminations à l’embauche, dont celles qui visent les femmes d’origine étrangère. Vous m’aviez répondu que l’évaluation des actions des plans diversité pour les femmes d’origine étrangère n’avait pas encore été réalisée par Actiris, compte tenu du délai écoulé depuis l’entrée en vigueur des nouveaux plans et du délai de réalisation de ceux-ci.

Vous m’avez également appris que le service diversité d’Actiris avait participé, au mois de décembre 2021, à une journée d’étude sur la situation des femmes d’origine étrangère sur le marché de l'emploi.

À quelle date le plan d’action 2022 d’Actiris est-il prévu ? De nouveaux éléments issus de la journée d’étude de décembre 2021 ont-ils pu nourrir ce plan, notamment au regard de la question de l’inclusion des femmes d’origine étrangère sur le marché du travail ? Actiris prévoit-il une évaluation des actions des plans diversité dans les prochains mois ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- En premier lieu, je me dois de vous informer que le nouveau plan diversité 2022-2023 d’Actiris n’a pas encore été formellement approuvé par l'organe de gestion de cette instance. Son processus d’élaboration s’est appuyé sur un vaste travail de consultation des services d’Actiris et de la société civile.

Actiris a effectivement participé à cette journée du 2 décembre 2021 lors de laquelle une étude de l’asbl Ella avait été présentée, intitulée “Le groupe cible femmes d’origine étrangère apparaît-il dans les textes politiques ?”. Cette journée a permis de confirmer plusieurs constats, qui aboutissent aux chiffres que vous avez cités et s’inscrivent dans un contexte plus large que les plans de diversité, ayant un impact sur le parcours des femmes issues de l'immigration qui s'insèrent beaucoup plus difficilement dans l'emploi que d'autres catégories de chercheurs d'emploi. Voici ces constats, que je rappelle :

- la politique de formation et l’offre de formation doivent tenir compte de la situation des femmes d’origine étrangère ;

- une approche spécifique doit être appliquée dans l’accompagnement sur le marché du travail pour ce groupe cible, notamment au niveau du temps consacré par Actiris à l’accompagnement de ces profils particuliers ;

- l'éternel problème de la non-reconnaissance des diplômes étrangers ne s'améliore guère, malgré nos efforts et tous nos relais auprès de la Communauté française et de la Communauté flamande. Les règles propres à la reconnaissance des diplômes sont si précautionneuses qu'elles empêchent des avancées chiffrées. Les détenteurs d'un diplôme étranger n'obtiennent pas toujours sa reconnaissance, les éléments de validation étant complexes au niveau des deux Communautés. La validation des compétences ne s'organise que pour un nombre limité de métiers, et certainement pas pour les métiers universitaires ou d'un niveau de qualification élevé ;

- l’accueil des enfants doit être davantage sur mesure et plus abordable, entre autres à cause des horaires irréguliers. Certains emplois ont des exigences d'horaires auxquelles les crèches ne peuvent répondre ;

- il est nécessaire de lutter contre la discrimination sur le marché du travail par une approche politique proactive. Nous visons des avancées en 2022 avec le plan de lutte contre la discrimination, auquel je travaille activement.

Aucune évaluation de l'impact des nouveaux plans diversité d'Actiris sur l'insertion dans l'emploi des femmes d’origine étrangère n’a encore été réalisée par Actiris, compte tenu du bref délai écoulé depuis l’entrée en vigueur progressive des nouveaux plans et du délai de réalisation de ceux-ci.

Il s'agit d'une réforme mise en œuvre par M. Gosuin en 2019, mais il est clair que la crise sanitaire pendant la période 2020-2021 a fortement perturbé le marché de l'emploi. Une évaluation conduite aujourd'hui ne nous permettrait donc peut-être pas encore de mesurer suffisamment l'utilité et l'efficacité de ces plans diversité. De manière générale, la crise liée au Covid-19 a bouleversé nombre de nos stratégies de soutien à la mise à l'emploi. L'évaluation que nous devons faire maintenant doit dès lors tenir compte de cette situation économique particulière.

Actiris m'a indiqué que le processus d’évaluation sera lancé dès qu’un volume adéquat de plans diversité sera disponible, afin de disposer d'un volume statistique suffisant pour tirer des conclusions pertinentes.

Mme Véronique Lefrancq (cdH).- Quel est le calendrier fixé pour le nouveau plan 2022-2023 ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Actiris ne m'a pas transmis d'informations à ce propos. S'agissant d'un organisme paritaire, je ne peux pas lui imposer de délai.

Mme Véronique Lefrancq (cdH).- Cela est bien dommage. J'espère qu'au premier trimestre, nous connaîtrons les mesures du plan d'action.

S'agissant de l'évaluation des plans de diversité, vous évoquez le besoin d'un "volume adéquat". J'entends que la crise sanitaire a ralenti le processus, mais une telle évaluation est-elle envisageable pour l'année prochaine ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- De mémoire, Actiris signe une quarantaine de plans de diversité par an avec des entreprises et des organisations publiques. Ce chiffre semble encore insuffisant pour en tirer des conclusions.

En outre, il s'agit souvent d'entreprises et organisations qui menaient déjà des politiques de diversité avant la mise en œuvre des plans : ce sont celles qui étaient déjà les plus ouvertes sur ces questions et qui en comprennent les enjeux. Il sera donc difficile de mesurer la transformation opérée dans leur politique d'emploi.

Par ailleurs, l'élaboration de ces plans, la collecte des informations, l'analyse interne des entreprises, tout cela prend du temps. Ajoutons que toutes les entreprises n'engagent pas 100 travailleurs par an et qu'elles ne peuvent donc pas toutes modifier leur stratégie d'embauche.

Il faut leur laisser un peu de temps - trois ou quatre ans de fonctionnement -, pour pouvoir mesurer un effet significatif sur la composition de leur personnel et leurs stratégies d'embauche.

Actuellement, nous pouvons repérer des tendances à court terme, mais nous n'aurons pas d'informations statistiquement fondées si nous ne disposons pas d'un échantillon suffisamment large d'entreprises et d'une analyse sur une période assez longue pour tirer des conclusions.

Mme Véronique Lefrancq (cdH).- Nous pourrions déjà avoir une indication grâce aux plans de diversité mis en place précédemment par les dix-neuf communes ou d'autres acteurs publics. Une évaluation de ces plans nous permettrait de faire une première analyse, permettant de voir si la dynamique du secteur public est aussi ambitieuse que celle qui a été proposée pour le secteur privé.

Vous avez relayé les différents freins de la mise à l'emploi des femmes d'origine étrangère. La question de l'accueil des enfants me semble effectivement un point crucial, souvent rappelé. Les discriminations sont également un vrai fardeau, car des politiques sont menées mais les résultats ne suivent pas toujours.

Concernant l'accompagnement spécifique, j'aimerais comprendre quels sont les conseils de la société civile pour le réussir au mieux. Je reviendrai vers vous plus tard avec une question sur le sujet.

Je vous ai déjà maintes fois interrogé sur la non-reconnaissance des diplômes. Nous savons pourquoi nous sommes encore pieds et mains liés dans ce dossier, qui est pourtant un réel frein pour les personnes d'origine étrangère. De plus, certains diplômes provenant de pays qui sont d'anciennes colonies belges, nous ne comprenons pas comment ils ont pu être valables à un moment et puis cesser de l'être.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Pepijn Kennis

à M. Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal,

concernant "le soutien des organisations qui aident les demandeurs d'emploi".

M. Pepijn Kennis (Agora).- L'assemblée citoyenne bruxelloise (ACB) mène une réflexion visant à donner à chaque Bruxellois l'occasion d'accéder à un emploi décent qui lui correspond. Dans ce cadre, l'ACB aimerait soutenir les organisations mettant les chercheurs d'emploi en contact avec des personnes qui vont les parrainer dans la création de leur propre emploi. Ces personnes expérimentées peuvent les accompagner dans les différents moments de leur vie.

Duo for a job et Cosearching.brussels, des organisations sans but lucratif ou publiques, ont notamment été citées concernant ce type d'accompagnement. L'ACB souhaiterait avoir des informations sur l'état actuel de ces projets de coaching, de facilitation et de parrainage.

Quelles organisations de ce type soutenez-vous aujourd'hui ? Duo for a job et Cosearching.brussels font-elles partie de ces organisations ? Quels budgets allouez-vous à chacune de ces organisations ?

Quelles sont les exigences par rapport à ces organisations ? Que leur demandez-vous ? Quelles sont leurs attentes vis-à-vis de vous ? Ont-elles, par exemple, demandé plus de moyens ? Avez-vous reçu d'autres demandes de leur part ? Dans l'affirmative, avez-vous pu rencontrer les organisations pour en parler ?

Outre un soutien financier, demandent-elles d'autres types de soutiens tels qu'une préparation avec Actiris d'une modification de la réglementation ? Avez-vous pu répondre à ces demandes ?

Sur la base de quels critères avez-vous opéré la sélection pour le financement des organisations qui accompagnent les chercheurs d'emploi, notamment sous la forme d'un parrainage ?

D'autres thématiques, organisations, catégories de chercheurs d'emploi et secteurs sont-ils envisagés pour ce type de parrainage ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Vous vous intéressez à deux projets avec lesquels nous sommes heureux de collaborer.

Actiris s’inscrit pleinement dans une vision de partenariat avec la société civile pour aider certains publics cibles à retrouver le chemin de l'emploi. Plus de 200 organisations partenaires sont réparties sur l’ensemble du territoire bruxellois. Actiris est une grosse structure qui n'a pas toujours la souplesse nécessaire pour répondre à toutes les demandes. Elle s’appuie sur un réseau d'acteurs de terrain et leur expertise afin d’optimiser l’offre de services et de fluidifier le parcours vers l’emploi des chercheurs d’emploi bruxellois.

Ces partenaires sont financés grâce à des appels à projets réguliers diffusés largement au sein du secteur de l’insertion socioprofessionnelle à Bruxelles. Le budget global annuel de ce dispositif de partenariats s’élève à plus de 80 millions d’euros. Dans ce cadre, les projets Duo for a job et Cosearching.brussels bénéficient d’un financement spécifique.

Dans le domaine de l'emploi, la Région bruxelloise travaille systématiquement par appels à projets. Depuis M. Gosuin, ce n'est plus le ministre ou son cabinet qui décide de l'octroi de subsides. L'objectif est d'assurer une égalité de traitement entre tous les opérateurs actifs sur le territoire bruxellois.

L'appel à projets décrit notre vision. Les projets sont reçus, un jury indépendant les classe objectivement et une décision de répartition du budget disponible est prise. Les projets retenus font l'objet d'un contrat de mise en œuvre et d'un suivi sur la durée du programme.

La méthodologie de l’accompagnement par mentorat et parrainage a fait l’objet d’un appel à projets spécifique en juillet 2019 pour la période 2020-2024. L'objectif est de soutenir ces nouvelles formes d’accompagnement à l’emploi.

Duo for a job a déposé un dossier de candidature dans le cadre de cet appel à projets, proposant une série d’accompagnements en duo à réaliser chaque année. En fonction de l’enveloppe budgétaire disponible, le nombre de duos sur une base annuelle a été réparti entre tous les partenaires sélectionnés.

Le projet Cosearching.brussels, projet pilote porté par un collectif de cinq organisations, a été retenu sur décision du 23 septembre 2021 du comité de gestion d'Actiris. Il est dorénavant mandaté par Actiris pour mener des actions conjointes de cosearching.

Actiris organise régulièrement des comités d’accompagnement avec les partenaires afin d’évaluer le déroulement de la mesure, d’écouter les besoins des partenaires et de discuter de la collaboration.

À propos des demandes de subsides, je vous invite à m'adresser une question écrite. Je vous transmettrai le tableau complet des demandes et des décisions prises.

Pour ne retenir que les deux asbl que vous avez citées, Duo for a job a proposé dans sa candidature 740 duos à réaliser par an, pour un montant de 999.000 euros. La répartition de l’enveloppe entre les trois dossiers de candidature sélectionnés a abouti à lui octroyer un subside de 801.865 euros.

Le collectif Cosearching.brussels a introduit, quant à lui, une demande de budget de 352.000 euros. Cette subvention lui sera octroyée dans son intégralité. Il s’agit d’un financement par coût réel, essentiellement de frais de salaire couvrant une période de trois ans, de 2022 à 2024. Actiris met également un local à la disposition du collectif au sein de BeCentral.

Tous ces partenariats fonctionnent avec une enveloppe budgétaire définie annuellement et actualisée en fin de convention, sur la base d'un bilan des objectifs chiffrés et des dépenses réalisées, ainsi que d’une analyse des besoins. Si l'évaluation met en évidence un besoin de moyens supplémentaires, nous procédons à un examen particulier de ces besoins et à d'éventuels arbitrages budgétaires pour les financer.

Pour ce qui est des opportunités de parrainage, la mesure du mentorat vise tous les publics, bien que certains partenaires, tels que Duo for a job, se concentrent sur des publics spécifiques (jeunes, femmes, personnes d’origine étrangère). L'initiative de Cosearching.brussels, quant à elle, vise tous les chercheurs d'emploi domiciliés en Région bruxelloise.

S’agissant d'une expérimentation, nous sommes ouverts à toutes les opportunités, le but étant leur efficacité au meilleur coût. Chaque million investi doit produire le plus d'effets positifs possible pour aider les chercheurs d'emploi à trouver du travail.

Il est donc peu opportun de parler de niche dans le mentorat, car cette démarche se veut complémentaire de toutes les autres mesures prises en partenariat avec les associations que nous finançons.

La volonté est bien de disposer de la plus large palette possible de mesures, de programmes et de projets activables, pour autant qu'ils soient efficaces et atteignent notre objectif partagé, à savoir remettre un maximum de Bruxellois à l’emploi.

M. Pepijn Kennis (Agora).- Nous sommes d'accord sur l'objectif, qui est d'aider les Bruxellois à trouver un emploi décent et qui leur correspond. Je suis content d'en avoir appris un peu plus sur les partenariats entre Actiris et la société civile, et notamment sur l'appel à projets relatif au mentorat. J'introduirai une question écrite pour obtenir plus de détails, ainsi que le tableau dont vous avez parlé.

J'espère que vous lancerez un nouvel appel à projets pour poursuivre ce travail de mentorat et remplir les trous qui existent encore dans certains secteurs et chez certains publics cibles. Il faut parfois se montrer créatif et flexible pour aider les chercheurs d'emploi à trouver un travail. Le mentorat peut fonctionner dans ce cadre. Il serait positif de donner une stabilité à ces organisations, pour qu'elles ne dépendent pas sans cesse d'appels à projets.

- L'incident est clos.

Question orale de M. Pepijn Kennis

à M. Bernard Clerfayt, ministre du gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale chargé de l'emploi et de la formation professionnelle, de la transition numérique, des pouvoirs locaux et du bien-être animal,

concernant "l'offre d'une plateforme centralisée pour l'ensemble des offres d'emploi dans tous les secteurs".

M. Pepijn Kennis (Agora).- L'assemblée citoyenne bruxelloise (ACB) souhaite que tous les Bruxellois et Bruxelloises puissent accéder à un travail décent qui leur correspond. Pour ce faire, l'ACB demande de rendre publiques et accessibles toutes les offres d'emploi dans tous les secteurs, en les centralisant sur une seule plateforme.

Il n'existe actuellement aucune base de données centralisant toutes les informations nécessaires. Toutefois, selon l'ACB et selon votre propre réponse à mon collègue M. Verstraeten en 2019, Actiris pourrait devenir l'entité regroupant tous ces postes vacants. Dans votre réponse à mon collègue, vous sembliez préconiser que les entreprises bruxelloises soient obligées de transmettre tous leurs postes vacants à Actiris. À cette occasion, vous aviez rappelé au parlement l'arrêté royal du 5 décembre 1969 relatif à la déclaration des licenciements collectifs et à la notification des emplois vacants, selon lequel l'employeur est tenu de notifier à l'Office national de l'emploi de l'époque tout poste vacant depuis au moins trois jours ouvrables.

L'ACB se demande dès lors pourquoi cette législation n'est pas appliquée aujourd'hui. Le fait que vous l'ayez vous-même regretté en 2019 est quelque peu curieux, car c'est vous, en tant que membre de l'exécutif, qui devez mettre en œuvre cette législation. Nous tentons donc de comprendre pourquoi ce n'est toujours pas le cas aujourd'hui.

Envisagez-vous l'introduction d'une plateforme centralisant toutes les offres sur le marché de l'emploi bruxellois ?

Comment veillez-vous à l'application de l'arrêté royal dont question, qui demande la centralisation des offres d'emploi ? La plateforme d'Actiris pourrait-elle servir de plateforme unique regroupant toutes les offres d'emploi ?

Quel est le pourcentage d'offres d'emploi reprises dans ladite banque de données ? Quel élément empêche la collecte de toutes les offres d'emploi et des chiffres ?

M. Bernard Clerfayt, ministre.- Il est certain que plus les offres d’emploi transiteront par Actiris et seront disponibles sur son site internet, plus les chercheurs d’emploi pourront s’emparer des réelles opportunités sur le marché du travail.

J’invite régulièrement les secteurs professionnels et les entreprises à transmettre à Actiris de la manière la plus exhaustive possible les offres à pourvoir. Le volume de ces dernières a augmenté dernièrement, mais doit encore être stimulé.

Aujourd’hui, je mise sur une approche incitative, pour qu'une relation de confiance s’établisse entre les secteurs et Actiris. C’est à cet effet que j’ai lancé une garantie solutions employeurs. Certains d'entre eux sont très satisfaits des services d'Actiris et donnent de bons retours, et d'autres le sont moins.

Forcer les employeurs insatisfaits à passer par Actiris s'ils n'obtiennent pas le service qu'ils réclament créerait des aigreurs sans améliorer la situation. C'est pourquoi je souhaite construire une relation de confiance, faite de services de qualité, construite à moyen et long termes. L'objectif est que quand un employeur s'adresse à Actiris, ce dernier cherche à lui donner le meilleur service et l'aide à trouver la personne qui correspond à ses besoins. Et, si cette personne n'a pas le bon diplôme, elle aura les bonnes compétences. Et, si elle n'a pas toutes les compétences requises, Actiris cherchera quelle formation elle peut suivre pour remplir les besoins de l'entreprise. La garantie solutions employeurs promet donc une qualité de services, qui fera que de plus en plus d'employeurs s'adresseront à Actiris.

Comme vous le soulignez, une obligation existe déjà en vertu de l’arrêté royal du 5 décembre 1969, qui impose aux entreprises belges de transmettre tous leurs postes vacants aux services de l'emploi. Mais soyons clairs : cette obligation n'est respectée ni en Flandre, ni en Wallonie, ni à Bruxelles. De plus, personne n'a pris l'initiative de sanctionner son non-respect car, dans de nombreux cas, il en découlerait une énorme charge administrative, tant pour les services de l'emploi que pour les opérateurs ou sociétés qui veulent engager.

Dans le cadre des tables rondes sectorielles que j'organiserai sur les métiers qui engagent - je préfère ce terme positif pour parler des métiers en pénurie -, j'inviterai les secteurs qui se plaignent de ne pas trouver suffisamment de candidats à s'engager à nous transmettre toutes leurs demandes.

Comme je l'ai déjà dit, le secteur de la construction se plaint de manquer de main-d’œuvre, mais il transmet très peu d'offres d'emploi concrètes à Actiris. Or, quand on se plaint de ne pas trouver de candidats, il faut s'assurer de s'adresser au service public de l'emploi. Tout comme il faut s'assurer que le service public de l'emploi met tout en œuvre pour trouver des travailleurs, même ceux qui ne possèdent pas toutes les compétences requises, et les former afin de répondre aux demandes des employeurs. C'est du donnant donnant.

Nous devons tenter de construire ensemble une stratégie de partage des informations afin de mettre davantage de Bruxellois à l'emploi et à la formation dans les secteurs qui embauchent. Ces tables rondes réuniront tous les partenaires de l'emploi et de la formation (Actiris, le VDAB, Bruxelles Formation) et les secteurs professionnels.

Mon souhait est clairement qu'Actiris soit le principal récepteur des offres d’emploi. Je veillerai donc à ce que les outils existants soient mobilisés pour y arriver. La multiplication des canaux d'information complique la tâche des chercheurs d'emploi. Il s'agit donc d'une forme de simplification administrative. Toutefois, il faut que la qualité du service offert par Actiris soit suffisante. Certaines offres d'emploi, pour des raisons de format informatique, ne peuvent même pas être intégrées dans le site d'Actiris. Il faut donc que ce site soit plus "accueillant".

Actuellement, Actiris collecte au moins 33 % des offres d’emploi en Région bruxelloise, notamment grâce au travail de prospection réalisé auprès des entreprises. En y ajoutant les offres d'emploi obtenues par le biais du Forem, du VDAB et des partenaires commerciaux comme Stepstone, ce pourcentage monte à près de 85 %.

Je l'ai dit, des barrières techniques empêchent la publication de certaines offres d'emploi sur le site d’Actiris. Le dispositif pourrait, à terme, être amélioré grâce au travail du FARI sur l'intelligence artificielle, dont l'objectif est de renforcer la correspondance entre offres et demandes d'emploi en se fondant davantage sur les compétences. Le projet du FARI est financé pour cette année. Des chercheurs de la VUB et de l'ULB vont tenter d'améliorer la manière dont Actiris assure cette correspondance.

Je ne pense pas qu'Actiris proposera un jour 100 % des offres d'emploi du marché. Un certain nombre de postes sont ouverts et remplis par le bouche à oreille et le réseau de relations. Il ne faut pas nécessairement empêcher que cela puisse continuer à se faire de cette manière-là.

L'important, c'est qu'Actiris puisse offrir le service de la meilleure qualité qui soit aux employeurs et aux chercheurs d'emploi, en publiant rapidement les offres pour que le marché soit le plus fluide possible, au bénéfice de notre volonté de mettre davantage de Bruxellois à l'emploi.

M. Pepijn Kennis (Agora).- Nous soutenons tous les deux l'idée de placer toutes les offres d'emploi sur une plateforme centrale. Je regrette néanmoins que vous vouliez uniquement avoir recours à des mesures incitatives. Selon vous, on ne peut pas faire appliquer l'arrêté royal en question. Nous le déplorons, car il prévoit de centraliser les offres d'emploi relatives à un poste vacant.

J'entends bien que personne ne le fait et que c'est très compliqué, mais je pense qu'avec certaines mesures, notamment informatiques, nous pourrions faciliter la centralisation des offres d'emploi, même s'il s'agit peut-être d'une charge administrative supplémentaire.

Il est positif que 33 % des offres bruxelloises se trouvent dans la base de données d'Actiris, mais nous sommes loin des 100 %. Avec les partenaires, le taux monte à 85 %, ce qui est déjà bien mieux. Il faudrait dès lors trouver le moyen d'harmoniser cela. Je suivrai ce projet d'harmonisation, apparemment nommé FARI, mais qui est plutôt axé sur la correspondance.

Je vous invite à prendre contact avec le VDAB, car lorsque j'étais chercheur d'emploi et que je remplissais mes compétences, mes diplômes, etc. sur le site du VDAB, et même lorsque, après, je plaçais en tant qu'employeur une offre d'emploi sur ce même site, j'ai pu constater que beaucoup de correspondances automatiques était déjà effectuées. C'est donc techniquement faisable.

Pour ce qui est de remplir la base de données, il y a encore du travail à accomplir. Si vous pouviez faire en sorte de passer de 33 % à 85 %, ce serait très bien !

- L'incident est clos.