Question écrite concernant "Briser le plafond de verre".
- de
- Aurélie Czekalski
- à
- Sven Gatz, Ministre du Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale, chargé des Finances, du Budget, de la Fonction publique, de la Promotion du Multilinguisme et de l'Image de Bruxelles (question n°94)
| Date de réception: 24/02/2020 | Date de publication: 23/04/2020 | ||
| Législature: 19/24 | Session: 19/20 | Date de réponse: 21/04/2020 | |
| Date | Intitulé de l'acte | de | Référence | page |
| 24/03/2020 | Recevable | p.m. |
| Question | Suite à ma question en commission de l’égalité des chances et des droits des femmes du 18 février 2020 sur « briser le plafond de verre », permettez-moi de vous poser les questions complémentaires suivantes : - Quelles campagnes sont-elles mises en place dans la fonction publique bruxelloise afin d’y garantir l’égalité des chances entre hommes et femmes ? o Pourriez-vous nous détailler ces campagnes ? § Où sont-elles diffusées ? § Comment sont-elles diffusées ? § Auprès de quel public sont-elles diffusées ? § Quels sont les résultats de ces campagnes ? - Quelles actions plus spécifiques sont-elles mises en place dans la fonction publique bruxelloise afin d’y garantir l’égalité des chances entre hommes et femmes ? o Pourriez-vous nous détailler ces actions ? § Où ont-elles été mises en place ? § Comment ont-elles été mises en place ? § Auprès de quel public ont-elles été mises en place ? § Quels sont les résultats de ces actions ? |
| Réponse | -Quelles campagnes sont-elles mises en place dans la fonction publique bruxelloise afin d’y garantir l’égalité des chances entre hommes et femmes ? -Pourriez-vous nous détailler ces campagnes ? +Où sont-elles diffusées ? +Comment sont-elles diffusées ? +Auprès de quel public sont-elles diffusées ? +Quels sont les résultats de ces campagnes ? Le travail pour l’égalité des chances entre hommes et femmes fait partie intégrante de la politique de diversité dans la fonction publique régionale. A travers la mise en place des managers de la diversité, des commissions de diversité et des plans de diversité, les institutions régionales sont tenues de réaliser un travail de diagnostic et de poser les actions nécessaires pour corriger les inégalités diagnostiquées. Ce diagnostic permet de mettre en lumière des situations variables entre les différents organismes, et, partant, différents types d’action qui touchent à plusieurs domaines (recrutement, formation, promotion, relations de travail, culture organisationnelle, communication, etc.). La communication est certes importante, et elle vient en complément des autres aspects de la politique de diversité. A l’occasion de la journée internationale de la lutte pour les droits des femmes du 8 mars 2020, talent.brussels a diffusé un message sur ses réseaux sociaux pour encourager les femmes de talent à renforcer les commissions de sélection des tops managers des organismes publics régionaux bruxellois. « Que vous soyez expertes, académiciennes ou cheffe d’entreprise, talent.brussels et la Région de Bruxelles-Capitale ont besoin de VOTRE expertise » disait cette communication, et tel est l’esprit dans lequel nous situons notre action : les femmes ont leur place, autant que les hommes, dans nos équipes et parmi les expert·es siégeant dans les commissions de sélection des managers des organismes publics régionaux. Talent.brussels a récemment diffusé au niveau des organismes de la Région une série d’informations relatives aux services d’aide en cas de violence conjugale et intrafamiliales, relayant ainsi une communication de Task force « Violence conjugale et intrafamiliale » mise en place par la Fédération Wallonie-Bruxelles, la Wallonie, la Région de Bruxelles-Capitale et la Cocof pour répondre aux risques d’amplification des problèmes de violence dans cette période de crise sanitaire et de maintien à domicile. Les numéros d’appel ont ainsi été rappelés. La diffusion s’est faite via les managers diversité des institutions régionales et par le biais du site internet de talent.brussels. Lors de la journée régionale de la diversité organisée le 13 novembre 2018 par talent.brussels, un atelier a été consacré à la conciliation vie privée-vie professionnelle et des pistes d’action ont été proposées. Les actes de cette journée ont été diffusés à l’ensemble des institutions régionales. Au niveau transversal, talent.brussels diffuse les campagnes réalisées par equal.brussels visant l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Ainsi, talent.brussels a diffusé auprès de l’ensemble des institutions régionales la campagne #ZeroSexism mise en place par equal.brussels en 2018. Cette campagne comportait des affiches dans les deux langues déclinant plusieurs messages, ainsi que des visuels pour les intranets et les réseaux sociaux. Cette campagne a vu la participation de membres du personnel régional (SPRB, talent.brussels) comme « modèles ». Talent.brussels diffuse également la campagne Ruban blanc organisée par equal.brussels à l’occasion de la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes auprès des institutions régionales (pin’s et prospectus). Par ailleurs, talent.brussels diffuse toutes les communications et brochures émanant de l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes et d’autres partenaires (exemple : brochure « Allez papa, occupe-toi de moi si tu es un homme », réalisée par Bruxelles Pouvoirs Locaux). -Quelles actions plus spécifiques sont-elles mises en place dans la fonction publique bruxelloise afin d’y garantir l’égalité des chances entre hommes et femmes ? Pourriez-vous nous détailler ces actions ? Où ont-elles été mises en place ? Comment ont-elles été mises en place ? Auprès de quel public ont-elles été mises en place ? Quels sont les résultats de ces actions ? En réponse à votre question écrite n°935, j’ai eu l’occasion d’énumérer les actions plus spécifiques mises en place dans la fonction publique bruxelloise afin d’y garantir l’égalité des chances entre hommes et femmes au niveau des fonctions dirigeantes et du middle management. Je vous renvoie donc à ma réponse concernant les actions spécifiques mises en place pour ce niveau de la hiérarchie. Pour les autres niveaux, et à un niveau général, j’ai eu précédemment la possibilité de vous parler des mesures mises en place par la Région de Bruxelles-Capitale afin de garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour ses collaborateurs, que ce soit en matière de télétravail ou la disponibilité d’horaires variables ou encore la mise à disposition des jeunes parents d’une crèche de proximité le long de l’année et l’organisation d’une garderie d’été. Au niveau transversal, talent.brussels réalise les actions suivantes, fruit de la collaboration entre la coordination régionale de la diversité et le centre de carrières: -Sensibilisation de l’équipe Sélection et des présidents de jury aux questions de diversité en général à travers un accompagnement réalisé par Unia, et aux questions d’égalité des femmes et des hommes en particulier par le biais de formations données par l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes. -Sensibilisation d’autres catégories du personnel régional (conseillers en prévention, personnes de confiance, services de communication, services RH, etc) via les formations dispensées par l’institut pour l’égalité des femmes et des hommes qui touchent différentes thématiques liées à l’égalité des femmes et des hommes (offres d’emploi, communication, sexisme, grossesse, harcèlement, bien-être, violence conjugale, etc.). 16 formations sont prévues en 2020. Au niveau des organismes régionaux, je rappelle les différentes actions mises en place dans le cadre des plans de diversité de chaque organisme régional. Plusieurs actions intègrent la dimension de genre dans une démarche globale visant tous les publics ciblés par la politique de diversité. Quant aux actions spécifiques à cette dimension, et en plus des actions de formation, voici un aperçu de ce qui est réalisé au niveau de certains organismes régionaux : talent.brussels - Rédaction des offres d’emploi, externes et internes, en termes neutres en termes de genre. - Prise en compte des questions liées à la diversité, y compris de l’égalité des femmes et des hommes, dans le règlement de travail en cours de finalisation. - Prise en compte des situations liés à la maternité dans les analyses de risques menées par le SIPPT. - Possibilité pour les collègues féminines qui le souhaitent de s’inscrire à un module de formation régionale, organisée par Talent, visant à stimuler les femmes à postuler à des emplois de promotion. - Participation active aux diverses campagnes lancées par equal.brussels. Bruxelles Environnement - Réalisation d’une enquête afin d’identifier les difficultés d’accession aux postes à responsabilités pour les femmes. - Exploitation des résultats de l’enquête dans le cadre du travail entamé dans la stratégie RH – Pepole in action – sur le rôle des managers, la sélection des managers, leurs tâches, etc. - Travail pour la féminisation des métiers du terrain, à travers la mise en place de différents Groupes de Travail. 4 grands chantiers sont en cours : la sélection, l’infrastructure et l’équipement, la formation et l’organisation du travail. Publication d’articles de presse. - Réalisation d’un audit externe de la procédure de sélection d’un point de vue du genre - Organisation d’un groupe de travail « Accession des femmes au cadre moyen et supérieur » - Réalisation d’une brochure parentalité visant une meilleure information sur les droits des nouveaux parents ainsi que sur les aides et adaptations disponibles Actiris - Développement d’une approche genre intégrée et sa diffusion au sein d’Actiris - Intégration de la dimension de genre dans les outils de planification stratégique - Intégration de la dimension de genre dans les procédures de passation de marchés public et l’octroi de subventions - Organisation de formations sur l’aspect genre et sur le genderbudgetting - Développement des indicateurs de genre à travers des statistiques ventilées par sexe - Les titres d’emploi ont été rendus inclusifs en termes de genre en écrivant les formulaires en masculin et féminin et en ajoutant la mention H/F/X. - Constitution de jurys de sélection en privilégiant des jurés de sexes différents. - Permettre l’ajustement individuel du rôle de genre dans le répertoire téléphonique de l’intranet SPRB - Sensibilisation des responsables d'unité administrative à encourager les femmes à exercer des responsabilités qui permettent l'acquisition de compétences et une évolution future et à encourager les femmes à postuler aux postes de promotion. - Construction d’un module d’accompagnement d’agents féminins qui souhaitent booster leur carrière au sein du SPRB (formations, coaching, conseil, travail de groupe). - Mise en place du programme Top Skills afin d’aider les femmes à postuler aux sélections managériales. - Participation au programme Jump SIAMU - Féminisation des équipements en les adaptant aux tailles et morphologies - Organisation de visites dans les casernes et dans des écoles bruxelloises et information des visiteurs des possibilités de carrière pour les femmes dans le cadre opérationnel - Veille à l’égalité de traitement des candidat·e·s durant toutes les phases de la procédure de recrutement, y compris lors des tests physiques, et ce afin d’augmenter l’engagement des pompières, ambulancières et officières. - Désignation d’au moins une femme dans chaque jury de recrutement - Désignation d’une porte-parole féminine pour les contacts avec les médias STIB - Participation à des salons de l’emploi et des campagnes de recrutement ciblés afin d’attirer des femmes et des techniciennes - Lancement d’un programme de cooptation visant à favoriser l’engagement de profils plus difficiles à trouver par l’intermédiaire de membres du personnel qui peuvent bénéficier d’une prime. |