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Question écrite concernant un état des lieux de la mise en place du plan d’actions de la cellule “diversité” au Siamu.

de
Jamal Ikazban
à
Ans Persoons, Secrétaire d'État à la Région de Bruxelles-Capitale, chargée de l'Urbanisme et du Patrimoine, des Relations européennes et internationales, du Commerce extérieur et de la Lutte contre l'Incendie et l'Aide médicale urgente (question n°872)

 
Date de réception: 20/03/2023 Date de publication: 27/07/2023
Législature: 19/24 Session: 22/23 Date de réponse: 27/07/2023
 
Date Intitulé de l'acte de Référence page
05/07/2023 Recevable p.m.
 
Question   

Suite à l’audit sur la diversité au Siamu, on avait élaboré un certain nombre de recommandations pour lutter contre les discriminations, l’exclusion, le racisme, le sexisme, qui ont été retranscrites en 2022 dans le règlement de travail et les statuts des membres du personnel opérationnel du Siamu.

Ainsi pour un Siamu plus inclusif intégrant la dimension du genre, les femmes enceintes ne perdront pas leur prime d’opérationnalité ; les procédures disciplinaires sont réformées ; la confiance de la direction et du personnel sont renforcées notamment par le biais d’un traitement adéquat des affaires disciplinaires afin de permettre la libération de la parole si nécessaire ; la mise en place d’une nouvelle responsable « diversité », etc.

D’ailleurs, 2023 est l’année où cette dernière en collaboration avec la commission « diversité » doit veiller à l’application du plan d’action de la cellule diversité avec une charte diversité à faire signer par toute nouvelle recrue. Pour que l’aspect diversité ait une grande place dans leur parcours d’intégration au Siamu.

Un plan riche de pas moins de 81 actions :

-une formation de base sur la diversité pour les 1400 pompi-ers-ères ;

-une féminisation de la fonction puisqu’on avait remarqué que les instructeurs (souvent des hommes !) font encore échouer les filles ;

-une sensibilisation des instructeurs à la féminisation de la fonction ;

-une transformation dans l’esprit des instructeurs et dans le fonctionnement de l’école des cadets pour que plus de jeunes ayant décroché un brevet de pompiers postulent pour devenir pompiers une meilleure l’école des cadets ;

-une analyse et définition scientifique des épreuves physiques par un partenaire externe afin de favoriser l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes ;

- une véritable transformation du Siamu pour en faire un employeur inclusif, etc.

Comme indiqué lors de la présentation de votre note d’orientation fin 2022, qui était pleine de promesses en la matière, mon groupe restera vigilant à la mise en œuvre des mesures permettant d’endiguer toutes les formes de discrimination au sein du SIAMU afin que la question des discriminations, du racisme et du sexisme ne soit plus une tâche qui jette le discrédit sur un corps de métiers qui rend un service d’intérêt public et de haute valeur ajouté à toute la population bruxelloise.

Dès lors, Monsieur le Ministre, je voudrais que l’on fasse le point sur la mise en œuvre du plan d’actions de la cellule diversité :

  1. Combien d’actions ont pu être mises en œuvre ? Lesquelles ?

  2. Les services du Siamu participent-ils à sa mise en œuvre ?

  3. Sinon, qu’est-ce qui bloque ?

  4. Où en est l’appel à candidature pour la formation de base à la diversité des pompiers du Siamu ?
 
 
Réponse    J'ai le plaisir de vous annoncer que le plan de diversité du service d’incendie de Bruxelles bat son plein et je suis heureux de vous donner un aperçu des principales actions. Avant de passer ces actions en revue, deux remarques importantes :
- Nous avons opté pour une approche globale associant des mesures antidiscriminatoires à des mesures de promotion de la diversité ;

- Dans le cadre du plan du SIAMU, le terme « diversité » est interprété de manière large, couvrant les groupes cibles suivants : les personnes de nationalité et/ou d'origine étrangère, les personnes handicapées, les jeunes (- 26 ans), les personnes expérimentées (+ 45 ans), l'équilibre entre les sexes, les personnes sans diplôme de l'enseignement secondaire supérieur.


1. Mesures de lutte contre la discrimination
1.1 Amélioration des procédures disciplinaires
Une des recommandations de l’audit de Moore Business Consulting consistait à améliorer les procédures disciplinaires. L’objectif poursuivi est double :
- Intervenir fermement en cas d’actes contraires à la législation anti-discrimination ;
- Restaurer la confiance des collaborateurs et collaboratrices dans les procédures disciplinaires. Promouvoir au sein du corps une culture de la parole libérée en ce qui concerne les comportements déplacés revêt une importance stratégique.
L’adaptation des procédures disciplinaires est intervenue par la modification du statut opérationnel du service d’incendie. Plusieurs interventions ont eu lieu dans le but de veiller à ce que les procédures disciplinaires soient menées plus rapidement et efficacement, que l’impartialité soit garantie tout en renforçant la qualité. Dans ce cadre, il est prévu de constituer une réserve d’officiers qui seront spécifiquement formés au traitement des dossiers disciplinaires.

Un avis formel sur l’adaptation des procédures disciplinaires a été demandé à l’Institut pour l'égalité des femmes et des hommes (IEFH) ainsi qu’à Unia.
La version modifiée des statuts a récemment été approuvée par le Gouvernement en deuxième lecture et est actuellement présentée au Conseil d’État pour avis. Le texte définitif sera validé par le Gouvernement avant les vacances parlementaires d’été.
1.2 Élaboration d’un code déontologique
Un code déontologique est en cours d’élaboration avec l’accompagnement de Moore Business Consulting. Après validation par les organes de décision internes, ce code déontologique sera annexé au Règlement de travail.
1.3 Amélioration des procédures internes de signalement
Des procédures internes de signalement ont été mises au point dans le cadre du plan d’action contre les agressions à l’encontre des secouristes. Ces procédures sont aussi numérisées, pour une facilité d’utilisation plus grande encore. Dans ce contexte, le nombre de personnes de confiance a été augmenté et leur rôle clarifié.
2. Mesures de promotion de la diversité
2.1 Recrutement de pompiers et pompières
Comme vous le savez, les candidats et candidates doivent obtenir le Certificat d’Aptitude fédéral (CAF) avant de pouvoir participer aux examens du service d’incendie bruxellois proprement dits. Les épreuves pour l’obtention du CAF sont organisées par le Centre de formation des pompiers de Bruxelles sur la base de la réglementation fédérale.
Dans ce cadre, j’ai demandé au service d’incendie d’appliquer les recommandations de Moore Business Consulting en matière d’employer branding et de profiler le SIAMU comme un employeur attrayant qui accorde une place centrale à la diversité et à l’inclusion, et ce tant en 2022 qu’en 2023. Une collaboration structurelle a été mise sur pied à cet effet avec Actiris, talent.brussels et Brusafe (ce dernier ayant prévu un coaching et des programmes de soutien aux candidats et candidates)
Je suis heureux de pouvoir annoncer que les efforts du SIAMU commencent à porter leurs fruits. Pour donner une idée des chiffres des inscriptions : 270 personnes se sont inscrites en tout en 2023, dont 32 femmes et 238 hommes. À titre de comparaison, en 2022 ce sont 204 personnes en tout qui se sont inscrites, soit 190 hommes pour 14 femmes. En ce qui concerne les candidats domiciliés à Bruxelles également on constate une augmentation : en 2022, 92 candidats (sur un total de 204) étaient domiciliés à Bruxelles, ils étaient 138 en 2023 (pour un total de 270).
Les chiffres attestent d’une belle augmentation du nombre de femmes et de candidats résidant à Bruxelles. Il va de soi que les efforts déjà fournis doivent s’inscrire dans la durée afin que des résultats meilleurs encore puissent être obtenus à plus long terme.
Les examens de recrutement du service d’incendie de Bruxelles lui-même seront organisés fin 2023.
2.2 Analyse scientifique des tests physiques (il s’agit des tests faisant partie des examens de recrutement du service d’incendie de Bruxelles)
Comme le recommande l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes, les épreuves physiques et l'utilisation d'un classement font actuellement l'objet d'une analyse scientifique en vue de promouvoir l'égalité d'accès à l'emploi pour les hommes et les femmes. Pour ce faire, une équipe pluridisciplinaire de scientifiques du sport et d'experts en diversité de l'UCL a été sélectionnée.
L'objectif est de vérifier si les tests physiques testent réellement les compétences nécessaires à l'exercice de la fonction. Le résultat attendu doit compter quatre parties : (1) une analyse, (2) une analyse comparative (benchmarking), (3) une série d’épreuves garantissant l’égalité des chances entre hommes et femmes et (4) un récapitulatif des recommandations et propositions d’amélioration.
Les premiers résultats de cette analyse ont été livrés à la fin du mois de juin 2023. Les résultats seront discutés en interne et avec mon cabinet et intégrés (le cas échéant) dans l’arrêté ministériel qui sera rédigé début 2024, en préparation des recrutements qui auront lieu fin 2024 ou début 2025.

2.3 Formation de base et formation à l’écriture inclusive
Une formation de base sur la diversité a débuté en mai 2023 pour l'ensemble du personnel (opérationnel et administratif). Cette formation vise à fournir au personnel des connaissances de base sur la législation en matière de lutte contre la discrimination et de protection sociale, ainsi qu'à le sensibiliser aux préjugés et aux stéréotypes. Les procédures de signalement interne et le rôle des personnes de confiance seront également expliqués au cours de cette formation.
Outre la formation de base à la diversité, une formation à l'écriture inclusive a également été dispensée au personnel et aux employés des services administratifs au début de l'année.

2.4 Politique interne en matière de grossesse et de parentalité
Dans le cadre de la modification du statut opérationnel, il est prévu que les pompières pourront conserver 100 % de leur prime d'opérationnalité pendant et après la grossesse. Actuellement, les pompières ne reçoivent que 75 % de leur prime d'opérationnalité lorsqu'elles ne peuvent plus exercer leurs fonctions opérationnelles.
Outre cette modification fondamentale, d'autres changements moins profonds, mais tout aussi importants, sont apportés pour améliorer le bien-être des pompières, notamment en ce qui concerne les périodes d'absence pour cause de maladie due à la grossesse, la réaffectation en cas de grossesse, le repos d’accouchement, etc.
Une fois entièrement validés, ces changements juridiques se traduiront par des politiques claires en matière de grossesse et de parentalité. Un groupe de travail interne travaille déjà aux préparatifs nécessaires dans ce contexte, notamment avec le soutien de l'Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes.
2.5 Infrastructure et uniformes
Les installations sanitaires des casernes et des avant-postes sont progressivement adaptées aux besoins des hommes et des femmes. Il en va de même pour les vêtements techniques d'intervention fournis par le fédéral. Un nouveau marché public a récemment été attribué et les pompières de Bruxelles ont été invitées à tester les tenues au préalable dans ce cadre.
En ce qui concerne la nouvelle caserne d’état-major qui sera construite sur le site de Tour & Taxis, les besoins des personnes handicapées seront pris en compte lors de la phase de conception, tant pour le personnel que pour les visiteurs. Lors de la rédaction du marché public, le SIAMU a pu compter sur les conseils du CaWab (Collectif accessibilité Wallonie Bruxelles) en la matière.
2.6 Accord de coopération avec l’Institut pour l'Égalité de Femmes et des Hommes
Au début de cette année, un accord de coopération a été conclu entre le SIAMU et l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes. L'Institut a pour objectif d'apporter un soutien structurel et global au SIAMU en ce qui concerne la dimension de genre sur le lieu de travail, et plus particulièrement dans le cadre de la définition et de l'affinement d'une politique en matière de grossesse/parentalité, de l'analyse scientifique des tests physiques et de l'amélioration du bien-être du personnel.

2.7 Réforme des Jeunes Sapeurs-Pompiers de Bruxelles (« l’école des cadets »)
Des changements se préparent également chez les Jeunes Sapeurs-Pompiers de Bruxelles. Le conseil d’administration s'enrichira de membres expérimentés, disposant d'un réseau dans le domaine de la jeunesse et/ou dans le secteur socioculturel bruxellois. Un premier appel a été lancé en mai, avec un prolongé en juin, afin de s'assurer de trouver les bons profils.
L'objectif est de positionner l'asbl Jeunes Sapeurs-Pompiers de Bruxelles - à l'instar des Jeunes marins-pompiers de Marseille où une délégation du Siamu a effectué une visite de travail - comme une organisation qui peut renforcer les liens entre le service d’incendie et les jeunes Bruxellois.es dans les quartiers. Dans ce cadre, l'accompagnement et le coaching seront axés sur l'émancipation des jeunes qui grandissent dans des contextes de vulnérabilité sociale. En plus de ce nouveau rôle d’émancipation de l'école des cadets, la préformation et le passage vers le service d'incendie restent également très importantes.
2.8 Projet conseillers prévention incendie (service prévention) :
Le service d’incendie bruxellois a attiré quatre jeunes qui veulent s’engager à informer les autres Bruxellois.es, à les sensibiliser et responsabiliser en matière de danger d’incendie dans leur logement.
Ces jeunes disposent au plus d’un diplôme de l’enseignement secondaire ou d’un diplôme étranger équivalent, ils ont moins de 30 ans et sont domiciliés en RBC (NEET). Le service d’incendie a collaboré avec l’asbl JES, Actiris et le VDAB Brussel pour leur proposer une formation, un stage encadré (FIRST) et une première expérience professionnelle.
Les quatre jeunes ont suivi avec succès le parcours et ont été recrutés comme conseillers en prévention des incendies par le service d’incendie en mars 2023. En tant que service public, le SIAMU croit, nous croyons, en l’emploi durable.
Pour conclure, un mot sur votre question concernant d'éventuels « blocages ».
Le service d’incendie est une organisation vaste et complexe, au profil très spécifique, qui vit un changement de mentalité. Comme c'est toujours le cas dans les grands processus de changement, il faut du temps et beaucoup d'énergie pour que tout avance dans une même direction. Cependant, je crois pouvoir dire que de nombreuses actions en faveur de la diversité ont été menées à bien ces dernières années, et ce dans des circonstances difficiles ; je pense notamment à la crise sanitaire. J'en suis fier et je ferai donc tout ce qui est nécessaire dans les mois à venir - avec la direction - pour consolider et développer les actions réalisées, afin que le service d’incendie de Bruxelles puisse poursuivre le travail entamé et se transformer en une organisation où la diversité et l'inclusion sont centrales.