Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende de beoogde verbetering van de diversiteit binnen de Brusselse brandweer.

Indiener(s)
Bianca Debaets
aan
Pascal Smet, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, bevoegd voor Stedenbouw en Erfgoed, Europese en Internationale Betrekkingen, Buitenlandse Handel en Brandbestrijding en Dringende Medische Hulp (Vragen nr 452)

 
Datum ontvangst: 04/05/2021 Datum publicatie: 19/07/2021
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 20/21 Datum antwoord: 01/07/2021
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
31/05/2021 Ontvankelijk p.m.
 
Vraag    In recente tijden is al enkele keren gebleken dat de Brusselse brandweerdiensten te kampen hebben met een tekort aan diversiteit binnen de eigen rangen. Zo erkende u begin 2020 in de media dat het brandweerkorps het moeilijk heeft met diversiteit, toen in het licht van de externe doorlichting die er zou komen na enkele racistische incidenten. Ik mocht u daaromtrent overigens reeds eerder ondervragen (cf. schriftelijke vraag nr. 172).

In uw reactie op die eerdere feiten liet u toen ook het volgende optekenen: “Er zijn nog te weinig mensen van andere origine, te weinig vrouwen en vooral te weinig Brusselaars. Eigenlijk zou elke nieuwkomer in het korps een cursus Brussel moeten krijgen.”

Vandaar dat ik u graag volgende vragen stel:

- Kan u een stand van zaken geven wat betreft de samenstelling van het Brusselse brandweerkorps? Kan u deze cijfers opsplitsen naargelang het geslacht, de leeftijdscohortes, de origine en de woonplaats van de brandweerlui? Welke evolutie kan u hierin duiden in vergelijking met de voorgaande jaren?
- In hoeverre heeft de externe doorlichting die doorgevoerd werd binnen de Brusselse brandweer reeds geleid tot een verbetering op vlak van diversiteit en werkomgeving? Welke concrete acties zijn hier reeds uit voortgekomen?
- Kan u toelichten welke stappen u sinds uw vorige antwoord ter zake reeds ondernomen hebt om de diversiteit binnen het Brusselse brandweerkorps (zowel qua geslacht als leeftijd en origine) te verbeteren? Welke acties en middelen hebt u hiertoe vrijgemaakt? Kan u in het bijzonder toelichten welke stappen u reeds gezet heeft richting de ‘cursus Brussels’ voor elke nieuwkomer binnen het korps? Hebt u reeds onderzocht uit welke onderdelen deze cursus zou moeten bestaan?
 
 
Antwoord    De problematiek m.b.t. discriminatie op de werkvloer van de DBDMH, is een oud zeer. De eerste melding bij Unia dateert van 2006. Op 04/05/2021 werden de resultaten van het onderzoek van Moore Business Consulting voorgesteld in de commissie Binnenlandse Zaken van het Brussels Parlement. Een belangrijk facet van het rapport van Moore Business Consulting bestaat uit het in kaart brengen van de diversiteit op de werkvloer.
- Het administratief kader van de DBDMH bestaat voor 50% uit vrouwen;
- Het operationeel kader van de DBDH bestaat voor 1% uit vrouwen;
- Het administratief kader van de DBDMH bestaat voor 39,3% uit personen die in Brussel wonen, 24,2% uit personen die in Wallonië wonen en 37% personen die in Vlaanderen wonen;
- Het operationeel kader van de DBDMH bestaat voor 20,8% uit personen die in Brussel wonen, 33,5% uit personen die in Wallonië wonen, en 45,3% uit personen die in Vlaanderen wonen;
- Het administratief kader van de DBDMH bestaat voor 25% uit personen van andere origine (niet-EU);
- Het operationeel kader van de DBDMH bestaat voor 6,9% uit personen van andere origine (niet-EU);
Deze cijfers geven de personeelssamenstelling aan het eind van 2020 weer. Hoe het personeelsbestand de voorbije jaren is geëvolueerd, werd in de audit van Moore Business Consulting niet in kaart gebracht.
Ik heb uiteraard niet gewacht op de resultaten van de audit van Moore Business Consulting om actie te ondernemen.
Om te beginnen werden de resultaten van de audit uitgebreid gecommuniceerd aan de personeelsleden van de DBDMH. Er werden 4 sessies voorzien voor het operationeel kader, 2 sessies voor het administratief kader, er werd een videopresentatie met de belangrijkste resultaten op intranet geplaatst en het rapport werd ter beschikking gesteld van de brandweerlieden in de voorposten.

De cultuuromslag waarvan sprake zal zich niet van de ene dag op de andere voltrekken, maar zal stapsgewijs gebeuren, mét de ondersteuning van het management. Zonder engagement van de top wijzigt een cultuur niet. Leadership is dan ook volstrekt bepalend. Er werd in dat kader in februari 2021 al een eerste online seminar (NL & FR) georganiseerd met Majoor Jan Van Roey, HR-directeur bij de Brandweer Antwerpen.
Een opleiding m.b.t. diversiteit op de werkvloer voor officiers en instructeurs zou van start gaan in september 2020 maar heeft vertraging opgelopen door de COVID-19-crisis. Er zijn 20 sessies gepland m.b.t. tot zowel technisch-inhoudelijke elementen als juridische elementen: het wettelijk kader, intern beleid m.b.t. diversiteit, hoe omgaan met discriminatie, aanmoedigen van diversiteit op de werkvloer.
De nieuwe begeleidingscommissie diversiteit werd evenwichtig samengesteld: Nederlandstaligen en Franstaligen, personen uit operationeel en administratief kader, verschillende hiërarchische echelons, vertegenwoordigers van de vakbonden, M/V evenwicht, personen van verschillende origine, enz. De eerste bijeenkomst vond plaats op donderdag 20/05/2021 en is zeer constructief verlopen.
Het nieuwe diversiteitsplan moet klaar zijn tegen einde 2021, wat ons uiteraard niet zal verhinderen om in 2021 al de belangrijke werven aan te pakken, die het diversiteitsplan overstijgen.

Met betrekking tot de aanpassing van de infrastructuur voor vrouwen, werd de voorbije jaren al heel wat werk geleverd. Nagenoeg alle sanitaire voorzieningen (douches, kleedkamers, toiletten) zijn systematisch voorzien voor vrouwen en mannen. Ook over de rustruimtes zal in de toekomst worden nagedacht. Hiernaast is het van belang om niet enkel de infrastructuur aan te passen, maar ook een duidelijk kader te voorzien voor het gebruik van de infrastructuur, met duidelijke afspraken over vb. beheer van sleutels, enz.
Het actieplan tegen agressie werd gevalideerd door de BHR in november 2020. Het wordt nu uitgevoerd door de DBDMH en er is voldoende interne communicatie over het plan voorzien zodat alle personeelsleden op de hoogte zijn. Het doel is ervoor te zorgen dat onze brandweerlieden in alle veiligheid hun werk kunnen doen en de vertrouwensrelatie tussen de DBDMH en de burgers te vergroten (uit de online-enquête van Moore blijkt de groeiende externe discriminatie waarmee brandweerlieden tijdens medische interventies of brandinterventies geconfronteerd worden).
In december 2020 heeft de Directieraad beslist dat alle officiële documenten inclusief moeten worden geschreven. Sinds december 2020 worden vacatures, functieomschrijvingen én ook het personeelsplan inclusief geschreven. De verdere uitrol hiervan binnen de interne communicatie is voorzien in de loop van 2021.
Om de diversiteit (in de brede zin van het woord) in het korps te vergroten, is het noodzakelijk eerst de aanwezige drempels in kaart te brengen. Daarom heb ik beslist een extra onderzoek uit te voeren naar de drempels en (onbewuste) vooroordelen in de aanwervingsprocedures, specifiek ten aanzien van vrouwen. De resultaten van dit extra onderzoek zullen voor de zomer van 2021 worden opgeleverd. Sensibiliseringsacties voor het beroep van brandweerman en brandweervrouw zullen worden opgenomen in het kader van het nieuwe diversiteitsplan.