Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende ziekteverzuim en burn-out bij overheidsdiensten, -organisaties en -diensten

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Elke Van den Brandt, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Mobiliteit, Openbare Werken en Verkeersveiligheid (Vragen nr 1294)

 
Datum ontvangst: 14/06/2022 Datum publicatie: 05/08/2022
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 21/22 Datum antwoord: 27/07/2022
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
16/06/2022 Ontvankelijk Uitgebreid Bureau van het Parlement
25/07/2022 Bijlage aan het antwoord p.m. Bijlage
 
Vraag   

Het risico op burn-out bij werknemers is de laatste jaren sterk toegenomen. Volgens een studie van Securex in samenwerking met de KU Leuven loopt bijna 30% van de Belgische werknemers het risico op een burn-out. Van deze werknemers staat 13% op het punt in een burn-out te vallen. 

Ik zou daarom graag willen weten :

Voor ELKE administratie en ELK overheidsorgaan en -dienst die onder uw gezag of toezicht staan:

Voor 2021,

  1. Wat zijn de geregistreerde cijfers inzake langdurig absentheïsme en burn-out? Wat zijn de belangrijkste vastgestelde triggers? Welke leeftijdsgroepen worden het meest getroffen? quid met het eerste kwartaal van 2022?

    2. Wat is de evolutie van het langdurig ansentheïsme en het burn-outpercentage in vergelijking met de laatste vier jaar? Is er een stijging of een daling? Zijn er nuances in de cijfers die u bezit? Zo ja, welke? Is er een oorzakelijk verband aangetoond tussen burn-out en langdurig absenteïsme?

  2. welke maatregelen zijn er genomen ter voorkoming van rolconflicten (spanningen op de werkplek), ter voorkoming van chronische stress op het werk, ter voorkoming van absenteïsme en ter voorkoming van burn-out?

 
 
 
Antwoord    Sinds het derde kwartaal van 2021 heeft de GOB geen statistieken over absenteïsme ontvangen van de opdrachtnemer "Certimed" wegens informaticaproblemen. De GOB kan daarom dus niet antwoorden.
Bijlage
Er zijn maar kleine variaties; we zouden kunnen concluderen dat er stabiliteit is in de voorgestelde percentages.
Wat de nuances betreft, moet de COVID-19-periode afzonderlijk worden bekeken zodra we over de cijfers beschikken. We stellen immers vast dat het absenteïsmecijfer in 2020 gedaald is.
We beschikken niet over cijfers waardoor we niet kunnen zoeken naar een oorzakelijk verband tussen burn-out en de langdurige afwezigheden wegens ziekte.
De GOB stelt zijn acties op het vlak van preventie van het welzijn van de werknemers op volgens het dynamisch risicobeheersysteem, zoals bepaald in Boek 1, Titel 2 "Algemene principes betreffende het welzijnsbeleid" van de codex over het welzijn op het werk.
Overeenkomstig de wetgeving en dit preventiebeginsel stelt de GOB jaarlijks een actieplan i.v.m. welzijn op evenals een vijfjaarlijks plan. Het jaarlijkse actieplan bevat tal van preventiemaatregelen betreffende de bewustmaking van de hiërarchische lijn en personeelsleden over de psychosociale risico's, begeleiding bij verandering, preventie van burn-outs en bore-outs, absenteïsmebeheer en de re-integratie van langdurig zieke personeelsleden.
Wat welzijnspreventie betreft, heeft de GOB op 28.09.2021 samen met Mensura een globale psychosociale risicoanalyse voor alle personeelsleden uitgeschreven, opdat het welzijn van de personeelsleden kon worden geanalyseerd volgens de vijf onderdelen van het werk: de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden, de werkinhoud, de organisatie van het werk en de interpersoonlijke relaties. De resultaten van deze globale analyse maakten het mogelijk de aandachtspunten uit te lichten en besprekingen op gang te brengen binnen de verschillende directies van de GOB. Hoewel de resultaten voor de eerste fase van deze kwantitatieve analyse goed waren, werd er aan elke directeur van een administratieve eenheid gevraagd om, samen met zijn/haar team, een actieplan op te stellen met twee acties waarop ze konden inspelen. In directies waar de risico's hoger lagen, vindt er in 2022 een extra kwalitatieve analyse plaats.
Het einddoel is om tegen oktober 2022 over een actieplan te beschikken waaraan elke manager, in samenwerking met zijn/haar team, heeft bijgedragen en dat het globale WOW-actieplan van de GOB rechtstreeks voedt. In de loop van 2023 zal een nieuwe herevaluatie-enquête worden uitgevoerd om na te gaan hoe de antwoorden evolueren.
Vanuit een permanent oogpunt biedt de GOB de personeelsleden begeleiding via interne structuren aan in het geval van moeilijkheden op het werk: interne structuren: 8 vertrouwenspersonen (3 NL en 5 FR), 5 personeelsleden bij de pijler Welzijn (2 NL en 3 FR) en 4 coaches inzake stress- en burn-outbeheer (3 FR en 1 NL). Externe structuren: de EDPBW - Mensura en externe coaches inzake stress- en burn-outbeheer.
Het team Organisatieontwikkeling van de directie Human Resources binnen Brussel Synergie geeft bovendien specifieke teamopleidingen (BELBIN-workshops, waardenworkshops, Lego Serious Play-methode, enz.) op verzoek.

De pijlers Organisatieontwikkeling en Welzijn op het Werk bieden regelmatig steun aan managers en personeelsleden in het geval van conflicten en spanningen binnen teams op de werkplek.

Wat preventie van chronische stress op het werk, preventie, absenteïsme en burn-outpreventie betreft: de pijler Welzijn op het Werk biedt individuele coachings aan (stressbeheer en burn-outpreventie). Deze opleidingen zijn toegankelijk voor alle personeelsleden die dergelijke begeleiding nodig hebben. Daarnaast worden er loopbaancoachings en professionele balansen voorgesteld aan personeelsleden die steun nodig hebben bij de reflectie over hun loopbaan.

Personeelsleden kunnen gratis deelnemen aan thematische WOW-middagen waarop verschillende thema's aan bod komen, zoals hartcoherentie en sofrologie.

Naast deze activiteiten hebben de verschillende welzijnsactoren van de GOB diverse mededelingen gedaan via het intranet om te herinneren aan hun bestaan en hun luisterend oor in volledige vertrouwelijkheid. Ze verstrekken met name adviezen in de huidige context (telewerk, time management, ergonomie, deconnectie, welzijn, verslavingen, enz.) en stellen opleidingen voor (assertiviteit, niet-gewelddadige communicatie, mindfulness, conflictenbeheer, enz.) die toegankelijk zijn via het SPRB GOB Academy-platform voor alle personeelsleden van de GOB. Personeelsleden kunnen deze opleidingen zowel op afstand (via e-learning of Teams) volgen als fysiek. Een voorbeeld van fysieke opleidingen zijn opleidingen inzake stressbeheertechnieken (mindfulness, zelfmassage, ademhaling, enz.).

Absenteïsmeanalyses worden bovendien vaak gevraagd door de directieraad en directeurs-generaal, die de absenteïsmecijfers elk kwartaal ontvangen. Op hun verzoek analyseren we de cijfers meer in detail door ze te vergelijken met de HR-indicatoren (met name het percentage verwezenlijkte functie- en evaluatiegesprekken) en andere verwezenlijkte soorten psychosociale interventies (re-integratiegesprekken en welzijnsgesprekken) om algemene aanbevelingen per directie binnen het bestuur te kunnen doen. Deze meer globale aanbevelingen helpen bij het vaststellen van acties die de directeurs zouden kunnen ondernemen om het welzijn van hun personeelsleden te verbeteren en eventueel hun absenteïsmecijfers te veranderen.

In 2021-2022 werd een project opgestart om een positieve en duurzame kijk op absenteïsmebeheer te hanteren. Dit proefproject wordt georganiseerd binnen drie besturen en heeft als doel de managers opleidingen te geven over het voeren van opvolgingsgesprekken met hun afwezige medewerkers. Deze gesprekken beogen een betere communicatie tussen medewerker en manager. Dit project loopt nog steeds met de samenwerking van Certimed.

Anderzijds werd een intern re-integratiebeleid voor langdurig zieken ingevoerd bovenop het wettelijke kader van het re-integratietraject.  In dat opzicht volgt de GOB elk personeelslid dat meer dan een maand afwezig is persoonlijk op. We nemen systematisch contact op met de personen in kwestie en informeren hen over de mogelijkheden die hun terugkeer kunnen vergemakkelijken. We stellen hen onder meer een gesprek voor de hervatting voor, opdat ze zich zo goed mogelijk kunnen voorbereiden en kunnen nagaan of er eventueel nog wat dingen moeten worden aangepast voor hun terugkeer. Elk personeelslid is vrij deze hulp al dan niet te aanvaarden. Na hun terugkeer stellen we hen een re-integratiegesprek voor om hun terugkeer op te volgen en na te gaan of er specifieke acties moeten worden ondernomen op het vlak van welzijn op het werk.

MIVB:
In 2021 bedroeg het langdurig verzuim, d.w.z. het verzuim vanaf één jaar en één dag, 5,2%. Het jaar 2022 is nog niet afgesloten, en wij geven geen cijfers voor een onvolledig jaar. Wij kunnen geen gegevens verstrekken over de oorzaken van afwezigheid en de triggers: aangezien dit medische gegevens zijn, vallen zij onder het beroepsgeheim. Daarom kunnen wij geen gegevens verstrekken die specifiek betrekking hebben op burn-out. De leeftijdsgroepen die het meest met langdurig verzuim te maken hebben, zijn de 50- tot 60-jarigen en ouder.
Van alle MIVB-werknemers met een contract vertegenwoordigde het langdurig verzuim:
- In 2018: 4,6% (421 personen)
- In 2019: 4,6% (469 personen)
- In 2020: 4,7% (497 personen)
- In 2021: 5,2% (569 personen)
Het langdurig ziekteverzuim neemt niet veel toe. De lichte stijging in 2021 wordt verklaard door Covid. Aangezien de MIVB geen toegang heeft tot medische gegevens, kan zij geen oorzakelijk verband vaststellen tussen burn-out en langdurig ziekteverzuim.
Sinds drie jaar voert de MIVB een specifiek programma uit dat het absenteïsme onder de loep neemt. Er werden verschillende deelprojecten (burn-out, welcome back-gesprek, specifieke interventies om het absenteïsme in de teams te beheren...) opgezet om het welzijn in de teams te verbeteren en het absenteïsme te verminderen.
Daarnaast zorgt een team van 7 sociale adviseurs, die permanent op het terrein aanwezig zijn, voor het welzijn van werknemers, teams en managers. Zij bieden steun en anonieme en vertrouwelijke bijstand aan elke werknemer en manager die dat wenst. Zij grijpen in bij potentiële conflicten en helpen bij het vinden van oplossingen, in samenwerking met de teams en/of de verantwoordelijke. Daartoe volgden zij een uitgebreide opleiding in bemiddeling om te helpen bij intermenselijke conflicten. Zij bieden ook workshops aan over stressbeheer.
Een dienst voor psychologische bijstand (EAP) wordt eveneens aangeboden aan alle werknemers en hun gezinsleden. Deze brengt hen in contact met een specialist die hen zal helpen de situatie waarmee zij worden geconfronteerd aan te pakken (stress, verslaving, echtscheiding, slaapstoornissen, gevoel van eigenwaarde, eetstoornissen, behoefte om weer in vorm te komen, enz.)
Ook andere projecten ter versterking van het welzijn van de medewerkers worden ontwikkeld, zoals de opvang en begeleiding van de collega's die het slachtoffer zijn geworden van een schokkend incident of de invoering van structureel telewerken.

PB:
Voor parking.brussels kunnen op basis van de beschikbare gegevens geen cijfers worden gegeven inzake arbeidsongeschiktheid ten gevolge van burn-out. De reden van een arbeidsongeschiktheid is immers een kwestie van medisch beroepsgeheim.

In 2021 telde parking.brussels 308 afwezigheden wegens ziekte. Dit aantal is als volgt verdeeld:

- 53 langdurige ziektes (+30 d) – zijnde 17 %
- 255 ziektes (-30 d) – zijnde 83 %
In het eerste kwartaal van 2022 telde parking.brussels 244 afwezigheden wegens ziekte. Dit aantal is als volgt verdeeld:
- 16 langdurige ziektes (+30 d) ) – zijnde 7 %
- 228 ziektes (-30d) – zijnde 93%.
De leeftijdsgroepen die in 2021 en het eerste kwartaal van 2022 het meest door langdurige ziekte werden getroffen, waren de 30 tot 39-jarigen.
In 2018 telde parking.brussels in totaal 177 afwezigheden wegens ziekte:

- 55 langdurige ziektes (+30 d) – zijnde 31 %
- 69 ziektes (-30 d) – zijnde 68 %

In 2019 telde parking.brussels in totaal 216 afwezigheden wegens ziekte:

- 69 langdurige ziektes (+30 d) – zijnde 32 %
- 147 ziektes (-30 d) – zijnde 68 %

In 2020 telde parking.brussels in totaal 255 afwezigheden wegens ziekte:

- 60 langdurige ziektes (+30 d) – zijnde 24 %
- 195 ziektes (-30 d) – zijnde 76 %
In 2021 telde parking.brussels in totaal 308 afwezigheden wegens ziekte:

- 53 langdurige ziektes (+30 d) – zijnde 17 %
- 255 ziektes (-30 d) – zijnde 83 %

Rekening houdend met bovenstaande gegevens en gelet op de stijging van het personeelsaantal in dezelfde periode, zien we tussen 2018 en 2021 globaal genomen een daling van het aantal langdurige ziektes.

parking.brussels kan geen oorzakelijk verband vaststellen tussen burn-out en langdurig ziekteverzuim.

Eind 2021 en begin 2022 heeft parking.brussels de opdracht gegeven aan de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk om de psychosociale risico's te analyseren. Deze analyse mondde uit in een actieplan. Momenteel zijn diverse preventieve maatregelen reeds van kracht. Andere worden momenteel ingevoerd.

Reeds van kracht, met name:
- Alle verantwoordelijken hebben een opleiding gekregen in eerste hulp bij mentale problemen (opsporen van de eerste tekenen van burn-out, hoe in dat geval te helpen ...)
- Opleiding en bijscholing van vertrouwenspersonen, hun beschikbaarheid.
Regelmatige bijeenkomsten van de antennechefs.
Enz.

Worden ingevoerd, met name:
- Opleiding voor de leidinggevenden omtrent het opsporen van een begin van conflict en het beheer daarvan
- Opleiding voor de stewards in agressiebeheersing, met eenmaal per jaar een opfriscursus.
Daarnaast hoopt parking.brussels het ziekteverzuim terug te dringen door de leidinggevenden opleidingen aan te bieden inzake het beheer van het ziekteverzuim (herintegratie, ziekteverzuimgesprek, ondersteuning ...).