Schriftelijke vraag betreffende het verloop (turn-over) en langdurige arbeidsongeschiktheid (met name burn-out en langdurige depressie) bij Urban Brussels (2020, 2021)
- Indiener(s)
- Marie Nagy
- aan
- Pascal Smet, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, bevoegd voor Stedenbouw en Erfgoed, Europese en Internationale Betrekkingen, Buitenlandse Handel en Brandbestrijding en Dringende Medische Hulp (Vragen nr 740)
| Datum ontvangst: 24/10/2022 | Datum publicatie: 22/11/2023 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 22/23 | Datum antwoord: 13/12/2022 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 03/11/2022 | Ontvankelijk |
| Vraag | Urban Brussels bestaat uit een directoraat-generaal en 6 administratieve eenheden. De kwestie van welzijn en levenskwaliteit op het werk is een centraal maatschappelijk vraagstuk. De RIZIV-cijfers zijn zeer zorgwekkend. In België is tussen 2016-2020 het aantal burn-outs en langdurige depressies van mensen die op 31 december als invalide persoon zijn erkend, met 39,23% gestegen. Deze langdurige ziekten leiden ook tot organisatorische problemen. Het verloop (turn-over) is een goede indicator voor de aantrekkelijkheid van een organisatie, het sociale klimaat en het welzijn van de werknemers. De term "verloop" wordt gewoonlijk gebruikt om de vernieuwing van het personeelsbestand gedurende een bepaalde periode te bestuderen. Het gaat om het meten van vertrek en aankomst. De turn-over kan moeilijk te analyseren en/of te interpreteren zijn, maar is nooit onbeduidend. Het lijkt erop dat een verloop van meer dan 10% - 15% een bron van zorg zou moeten zijn voor personeelsmanagers in bedrijven, organisaties enz. Ik zou graag een reeks cijfers verkrijgen in verband met de turn-over, het aantal burn-outs en langdurige depressies (= of > 1 jaar) bij Urban Brussels voor de jaren 2020 en 2021. Ik zou ook graag willen weten welke maatregelen zijn genomen om de medewerkers van Urban met langdurig ziekteverlof, te vervangen. Hier zijn mijn vragen:
Nogmaals, welke directies en diensten worden het meest getroffen door dit verschijnsel? Is er een analyse van de oorzaken uitgevoerd? Zijn er acties ondernomen om deze turn-over zo nodig te verbeteren? Zo ja, welke en met welke verwachte resultaten?
|
| Antwoord | Aantal werknemers en VTE: 2020 2021 DU 54 69 DAJ 32 37 DPC 73 75 DG 4 8 DPO 18 22 DRU 41 47 DCC 29 28 Total 251 286 In 2020 telde Urban 6 langdurig zieken. In 2021 waren dat er 7. De afwezigheidsredenen zijn vertrouwelijk (AVG), de cijfers van langdurig afwezigen worden om alle redenen (vb. fysieke oorzaak, burn-out...) geregistreerd. Wat de interpersoonlijke relaties betreft, beschikt Urban over vertrouwenspersonen waar de personeelsleden bij spanningen op het werk een beroep op kunnen doen. De vertrouwenspersonen zijn opgeleid om zogenaamde informele procedures te beheren en indien nodig op te treden als bemiddelaar. De personeelsleden kunnen ook een beroep doen op de psychologen van de externe dienst inzake preventie en bescherming op het werk, vooral als ze een formele procedure (indienen van een klacht) willen opstarten, maar ook informeel. Deze twee gevallen worden omschreven in een document met daarin de interne procedure voor psychosociale interventie. Van 1 maart 2021 tot 1 maart 2022, een periode met opeenvolgende inperkingsregels die het welzijn van de personeelsleden sterk onder druk hebben gezet, stond 7 dagen op 7 en dag en nacht een hotline voor psychologische bijstand ter beschikking. Urban voert regelmatig communicatie- en bewustmakingscampagnes over stress- en burn-outpreventie. In 2021 werd het thema rond connectie en deconnectie aangesneden. In 2022 werden, behalve de psychosociale risicoanalyse, stress en burn-out aangesneden tijdens de Werelddag voor veiligheid en gezondheid op het werk 2022. Het personeelsverloop van urban.brussels voor de jaren 2020 en 2021 werd wel degelijk onderzocht. Dat gebeurde op basis van de volgende formule: [(Aantal vertrekkende personeelsleden in jaar N + aantal nieuwe personeelsleden in jaar N) / 2] / Personeelsbestand op 1 januari van jaar N. Ter informatie, een verlooppercentage rond 5% wordt als laag beschouwd. Een percentage vanaf 15% wordt als hoog beschouwd. In 2021 bedroeg het nationale gemiddelde 8,1%. (Voor meer informatie, zie: https://press.securex.be/personeelsverloop-op-absoluut-laagtepunt-geen-great-resignation-in-belgie#). Op basis van deze formule bedroeg het verloop in urban.brussels 9% in 2020 en 6,5% in 2021. Het aantal aanwervingen naar aanleiding van het personeelsplan heeft het percentage beïnvloed, in het bijzonder dat van 2020, toen 41 mensen werden aangeworven. Als dat percentage enkel op basis van de vertrekkende personeelsleden (zonder de aanwervingen mee te tellen) zou worden berekend, zou het verloop in 2021 slechts 3,7 % bedragen. Dit doorstromingspercentage binnen Urban ligt dus relatief laag; het ligt lager dan het nationale gemiddelde in 2021. Het personeelsverloop is het grootst in de directies Stedenbouw en Juridische Zaken. De personeelsafdeling heeft de oorzaken daarvan geanalyseerd. Bij elk vertrek vindt er overigens een vrijblijvend gesprek plaats met de personeelsverantwoordelijke. De meest aangehaalde redenen zijn: - het toenemende aantal opdrachten van Urban; - de vele wetswijzigingen; - de aanzienlijke werklast in verband met het beheer van de vergunningen en beroepen (BWRO); - externe druk (dat wordt in verschillende directies van Urban aangehaald); - de relaties op het werk, de werkorganisatie en/of arbeidsomstandigheden. Op basis daarvan worden acties ondernomen. Die bestaan onder meer uit: - de optimalisering van de aanwerving, in samenwerking met Talent; - het opstellen van nieuwe functiebeschrijvingen; - de modernisering en digitalisering van de werkprocessen (My Permit, Nova...); - de uitbreiding van het opleidingsaanbod; - de versterkte opvolging van de beoordelingsprocedures; - de versterkte begeleiding van de personeelsmiddelen in de meest gevoelige diensten; - begeleiding van de managers door de personeelsdienst. |