| Vraag
| Ik kom terug op het zeer actuele onderwerp van het recht op onbereikbaarheid: vorige week publiceerde Le Vif een artikel waarin verschillende specialisten (advocaten in sociaal en arbeidsrecht, hoogleraars in de psychologie enz.) hun mening gaven, aangezien het recht op onbereikbaarheid dat op 1 februari aanstaande voor alle federale ambtenaren wordt vastgelegd als gevolg van het koninklijk besluit van 2 december 2021 en vooral de verlenging van de COVID-19-crisis en daarmee van het telewerk, de inzet rond deze kwestie nog groter hebben gemaakt.
Ik had u hier al in juli 2021 naar gevraagd. U werkte toen aan verschillende projecten.
In het licht van uw vorige antwoorden, en de federale vooruitgang, heb ik de volgende vragen:
-
Zijn de studies van Mensura afgesloten? Zo ja, wat waren de conclusies? Tot welke maatregelen heeft dit geleid in het jaarlijkse actieplan van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk? Welke maatregelen zijn genomen in het actieplan van de GOB voor welzijn en veiligheid op het werk voor 2022?
-
Is het actieplan van de GOB voor welzijn en veiligheid op het werk voor 2022 voltooid? Welke bepalingen bevat het inzake het recht op onbereikbaarheid, de prioriteit ervan?
-
Hoe staat het met de ontwerptekst over het recht op onbereikbaarheid in het arbeidsreglement?
-
Is de intranetpagina over het recht op onbereikbaarheid functioneel? Zo ja, wordt deze veel geraadpleegd?
-
Zijn er andere projecten, beschouwingen of studies aan de gang om hyperconnectiviteit te voorkomen? Zo ja, welke?
|
| Antwoord
| Antwoord op vraag 1:
GOB:
De eerste fase van de in oktober 2021 gestarte globale risicoanalyse is afgesloten. De resultaten ervan werden voorgesteld op de directieraad in december 2021. De voorbereiding van het actieplan Welzijn en veiligheid 2022 gebeurde vóór deze risicoanalyse, maar naar aanleiding van de conclusies van de EDPBW Mensura zullen aan het plan 2022 maatregelen worden toegevoegd. De GOB had daarentegen al acties gepland met betrekking tot de deconnectie (zie verder) en de NWOW's in het plan Welzijn en veiligheid op het werk.
Het thema "recht op deconnectie" was oorspronkelijk niet opgenomen in deze globale risicoanalyse, want in de zomer van 2021 was net een specifieke enquête met betrekking tot deconnectie uitgevoerd bij de personeelsleden.
De resultaten van die enquête werden voorgesteld op de directieraad in december 2021. Een visie en een specifiek actieplan worden momenteel ontwikkeld.
Talent.brussels:
In 2020 heeft Mensura een analyse gemaakt van de psychosociale risico's. Er werd een risico van hyperconnectiviteit vastgesteld. Er werd een toolbox inzake welzijn op het werk gecreëerd. Momenteel zijn er in het basisoverlegcomité besprekingen aan de gang betreffende een voorstel van arbeidsreglement waarin het recht om offline te zijn is opgenomen.
Antwoord op vraag 2:
GOB:
Het actieplan 2022 is voltooid (goedgekeurd door de directieraad, voorgesteld op het BOC) en werd gepubliceerd op het intranet van de GOB. De acties zullen worden geïmplementeerd gedurende heel 2022. Dit plan bevat al acties met betrekking tot het recht op deconnectie:
- Uitwerking van een door de directieraad ondersteunde visie (in de goedkeuringsfase); deze visie is vergezeld van een specifiek actieplan voor het recht op deconnectie, dat in 2022 wordt uitgerold (onder meer door acties toe te voegen in verband met de organisatie van het werk en met de werkgerelateerde communicatie)
- Bijwerking van het arbeidsreglement – recht op deconnectie en flexibele uurroosters
- Sensibilisering voor dit thema via de organisatie van een colloquium over het hybride werken en deconnectie
- Het personeel informeren: een nieuwe intranetpagina aanmaken over deconnectie, publiceren van nieuwsberichten op het intranet of in de nieuwsbrief Horizon (voor de managers)
- Begeleiding van personeelsleden die moeilijkheden ondervinden om zich te deconnecteren
- Een opleiding "Afkicken van sociale media" is al beschikbaar in de SPRB-GOB Academy (ter beschikking van alle medewerkers van de GOB)
Antwoord op vraag 3:
GOB:
In 2021 werd, in overleg met de vakbonden, het recht op deconnectie opgenomen in het nieuwe arbeidsreglement, dat op 1 maart van kracht wordt.
Talent.brussels:
Het actieplan 2021 voor telewerk bepaalt dat het recht om offline te zijn moet worden opgenomen in het Statuut en daarna moet worden toegevoegd aan de arbeidsreglementen. Een herinnering is ook opgenomen in het ontwerp tot wijziging van het besluit "Telewerk" van 2017.
Bij talent.brussels zijn er in het kader van het basisoverlegcomité onderhandelingen aan de gang met betrekking tot het arbeidsreglement. Het ontwerpreglement bevat bepalingen in verband met het recht om offline te zijn.
Antwoord op vraag 4:
GOB:
Zoals hiervoor al aangehaald, voorziet het actieplan 2022 in de aanmaak van een nieuwe pagina met betrekking tot deconnectie. Er werden echter al tal van mededelingen over dit onderwerp voorbereid (nieuwsberichten intranet, magazine 1035, nieuwsbrief Horizon, mededelingen in verband met de gezondheidscrisis, mededelingen over de NWOW's, ...). Bovendien werd aan elke manager gevraagd met zijn team een team agreement op te stellen over het hybride werken. Daarin werd ook een punt over deconnectie opgenomen.
Talent.brussels:
Bij talent.brussels is er geen specifieke intranetpagina in verband met offline zijn. Er bestaat bij talent.brussels wel een intranetpagina over welzijn in het algemeen.
Antwoord op vraag 5:
GOB:
Er loopt een benchmarking om inspiratie te halen uit goede praktijken in andere ondernemingen, in België of in het buitenland, die zouden kunnen worden geïmplementeerd bij de GOB. Er is ook een samenwerking gestart met de ULB en de UGent om binnen de GOB een studie uit te voeren over het recht op deconnectie op basis van steekproeven om de verschillende functioneringsstijlen te testen om zo het welzijn op het werk en het evenwicht privé-/beroepsleven te verbeteren.
Talent.brussels:
Het actieplan 2021 voor telewerk voorziet in de terbeschikkingstelling voor de gewestelijke overheidsorganisaties:
- van richtsnoeren over de goede regeling van hybride werken binnen de eigen organisatie, met inbegrip van aanbevelingen over het recht om offline te zijn;
- van opleidingen in verband met offline zijn.
|
