Schriftelijke vraag betreffende ziekteverzuim en burn-out bij overheidsdiensten, -organisaties en -diensten
- Indiener(s)
- Emin Özkara
- aan
- Rudi Vervoort, Minister-President van de Brusselse Hoofdstedelijke regering, belast met Territoriale Ontwikkeling en Stadsvernieuwing, Toerisme, de Promotie van het Imago van Brussel en Biculturele Zaken van gewestelijk Belang (Vragen nr 848)
| Datum ontvangst: 14/06/2022 | Datum publicatie: 05/08/2022 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 21/22 | Datum antwoord: 19/07/2022 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 16/06/2022 | Ontvankelijk | Uitgebreid Bureau van het Parlement |
| Vraag | Het risico op burn-out bij werknemers is de laatste jaren sterk toegenomen. Volgens een studie van Securex in samenwerking met de KU Leuven loopt bijna 30% van de Belgische werknemers het risico op een burn-out. Van deze werknemers staat 13% op het punt in een burn-out te vallen. Ik zou daarom graag willen weten : Voor ELKE administratie en ELK overheidsorgaan en -dienst die onder uw gezag of toezicht staan: Voor 2021,
|
| Antwoord | Bij deze kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken op uw vraag: Wat uw vragen 1 en 2 betreft, ben ik zo vrij u te verwijzen naar de antwoorden die ik kon verstrekken op de schriftelijke vragen: - 372 van Volksvertegenwoordiger De Beukelaer (17/11/2020) - 602 van Volksvertegenwoordiger Aït Baala (06/07/2021) - 744 van Volksvertegenwoordiger Czekalski (25/02/2022) Wat vraag 3 betreft, stelt de GOB zijn acties op het vlak van preventie van het welzijn van de werknemers op volgens het dynamisch risicobeheersysteem, zoals bepaald in Boek 1, Titel 2 "Algemene principes betreffende het welzijnsbeleid" van de codex over het welzijn op het werk. Overeenkomstig de wetgeving en dit preventiebeginsel stelt de GOB jaarlijks een actieplan i.v.m. welzijn op evenals een vijfjaarlijks plan. Het jaarlijkse actieplan bevat tal van preventiemaatregelen betreffende de bewustmaking van de hiërarchische lijn en personeelsleden over de psychosociale risico's, begeleiding bij verandering, preventie van burn-outs en bore-outs, absenteïsmebeheer en de re-integratie van langdurig zieke personeelsleden. Wat welzijnspreventie betreft, heeft de GOB op 28.09.2021 samen met Mensura een globale psychosociale risicoanalyse voor alle personeelsleden uitgeschreven, opdat het welzijn van de personeelsleden kon worden geanalyseerd volgens de vijf onderdelen van het werk: de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden, de werkinhoud, de organisatie van het werk en de interpersoonlijke relaties. De resultaten van deze globale analyse maakten het mogelijk de aandachtspunten uit te lichten en besprekingen op gang te brengen binnen de verschillende directies van de GOB. Hoewel de resultaten voor de eerste fase van deze kwantitatieve analyse goed waren, werd er aan elke directeur van een administratieve eenheid gevraagd om, samen met zijn/haar team, een actieplan op te stellen met twee acties waarop ze konden inspelen. In directies waar de risico's hoger lagen, vindt er in 2022 een extra kwalitatieve analyse plaats. Het einddoel is om tegen oktober 2022 over een actieplan te beschikken waaraan elke manager, in samenwerking met zijn/haar team, heeft bijgedragen en dat het globale WOW-actieplan van de GOB rechtstreeks voedt. In de loop van 2023 zal een nieuwe herevaluatie-enquête worden uitgevoerd om na te gaan hoe de antwoorden evolueren. Vanuit een permanent oogpunt biedt de GOB de personeelsleden begeleiding via interne structuren aan in het geval van moeilijkheden op het werk: interne structuren: 8 vertrouwenspersonen (3 NL en 5 FR), 5 personeelsleden bij de pijler Welzijn (2 NL en 3 FR) en 4 coaches inzake stress- en burn-outbeheer (3 FR en 1 NL). Externe structuren: de EDPBW - Mensura en externe coaches inzake stress- en burn-outbeheer. Het team Organisatieontwikkeling van de directie Human Resources binnen Brussel Synergie geeft bovendien specifieke teamopleidingen (BELBIN-workshops, waardenworkshops, Lego Serious Play-methode, enz.) op verzoek. De pijlers Organisatieontwikkeling en Welzijn op het Werk bieden regelmatig steun aan managers en personeelsleden in het geval van conflicten en spanningen binnen teams op de werkplek. Wat preventie van chronische stress op het werk, preventie, absenteïsme en burn-outpreventie betreft: de pijler Welzijn op het Werk biedt individuele coachings aan (stressbeheer en burn-outpreventie). Deze opleidingen zijn toegankelijk voor alle personeelsleden die dergelijke begeleiding nodig hebben. Daarnaast worden er loopbaancoachings en professionele balansen voorgesteld aan personeelsleden die steun nodig hebben bij de reflectie over hun loopbaan. Personeelsleden kunnen gratis deelnemen aan thematische WOW-middagen waarop verschillende thema's aan bod komen, zoals hartcoherentie en sofrologie. Naast deze activiteiten hebben de verschillende welzijnsactoren van de GOB diverse mededelingen gedaan via het intranet om te herinneren aan hun bestaan en hun luisterend oor in volledige vertrouwelijkheid. Ze verstrekken met name adviezen in de huidige context (telewerk, time management, ergonomie, deconnectie, welzijn, verslavingen, enz.) en stellen opleidingen voor (assertiviteit, niet-gewelddadige communicatie, mindfulness, conflictenbeheer, enz.) die toegankelijk zijn via het SPRB GOB Academy-platform voor alle personeelsleden van de GOB. Personeelsleden kunnen deze opleidingen zowel op afstand (via e-learning of Teams) volgen als fysiek. Een voorbeeld van fysieke opleidingen zijn opleidingen inzake stressbeheertechnieken (mindfulness, zelfmassage, ademhaling, enz.). Absenteïsmeanalyses worden bovendien vaak gevraagd door de directieraad en directeurs-generaal, die de absenteïsmecijfers elk kwartaal ontvangen. Op hun verzoek analyseert de GOB de cijfers meer in detail door ze te vergelijken met de HR-indicatoren (met name het percentage verwezenlijkte functie- en evaluatiegesprekken) en andere verwezenlijkte soorten psychosociale interventies (re-integratiegesprekken en welzijnsgesprekken) om algemene aanbevelingen per directie binnen het bestuur te kunnen doen. Deze meer globale aanbevelingen helpen bij het vaststellen van acties die de directeurs zouden kunnen ondernemen om het welzijn van hun personeelsleden te verbeteren en eventueel hun absenteïsmecijfers te veranderen. In 2021-2022 werd een project opgestart om een positieve en duurzame kijk op absenteïsmebeheer te hanteren. Dit proefproject wordt georganiseerd binnen drie besturen en heeft als doel de managers opleidingen te geven over het voeren van opvolgingsgesprekken met hun afwezige medewerkers. Deze gesprekken beogen een betere communicatie tussen medewerker en manager. Dit project loopt nog steeds met de samenwerking van Certimed. Anderzijds werd een intern re-integratiebeleid voor langdurig zieken ingevoerd bovenop het wettelijke kader van het re-integratietraject. In dat opzicht volgt de GOB elk personeelslid dat meer dan een maand afwezig is persoonlijk op. Hij neemt systematisch contact op met de personen in kwestie en informeert hen over de mogelijkheden die hun terugkeer kunnen vergemakkelijken. De Dienst stelt hen onder meer een gesprek voor de hervatting voor, opdat ze zich zo goed mogelijk kunnen voorbereiden en kunnen nagaan of er eventueel nog wat dingen moeten worden aangepast voor hun terugkeer. Elk personeelslid is vrij deze hulp al dan niet te aanvaarden. Na hun terugkeer stelt de GOB hen een re-integratiegesprek voor om hun terugkeer op te volgen en na te gaan of er specifieke acties moeten worden ondernomen op het vlak van welzijn op het werk. Vanuit mijn bevoegdheid voor het imago van Brussel en het toerisme kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken: screen.brussels: Screen.brussels fund is een vzw van kleine omvang met drie voltijdse equivalenten. Als strategie hanteert zij in hoofdzaak een grote autonomie van de teamleden bij het verrichten van hun opdrachten en veel flexibiliteit inzake telewerk om de personeelsleden toe te laten hun werk en hun privéleven zo goed als mogelijk te combineren. De medewerkers beschikken ook over alle vereiste digitale tools (laptop, tablets en performante smartphones). De rol van de drie personeelsleden is volledig complementair en hun taken en de leveringstermijnen zijn welomschreven en zorgvuldig gepland. De organisatie heeft nooit een dag absenteïsme wegens burn-out gekend. Visit.brussels: Momenteel lopen bij visit.brussels heel wat initiatieven voor de preventie van rolconflicten, van chronische stress op het werk, van ziekteverzuim en van burn-out: · Er wordt een jaarlijks vijfjarenplan voor preventie en bescherming op het werk opgesteld in overleg met zowel onze interne preventie- en beschermingsadviseur als het CPBW. · Bij afwezigheid wegens ziekte wordt intern een follow-up verzorgd door het management en HR om een lijn open te houden als het personeel hierom vraagt. · Voor het lijnmanagement bestaat er een opleiding conflictbeheersing. · In 2021 is een opleidingsprogramma voor de ontwikkeling van vaardigheden op het gebied van people management opgezet dat een specifieke module over actieve communicatie en conflictbeheersing omvat. · visit.brussels heeft 3 vertrouwenspersonen onder zijn personeel, wier namen regelmatig aan het personeel worden meegedeeld. · Om de zes maanden analyseert de HR-afdeling de statistieken met betrekking tot het absenteïsme. · Met een externe partner is in 2020 een welzijns- en burn-outonderzoek uitgevoerd en in 2021 opnieuw. · Er is een functieclassificatieproject lopende, dat onder meer tot doel heeft de rollen binnen visit.brussels te verduidelijken. |