Schriftelijke vraag betreffende follow-up van de kwestie inzake het recht op deconnectie
- Indiener(s)
- Jonathan de Patoul
- aan
- Sven Gatz, Minister van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering, belast met Financiën, Begroting, Openbaar Ambt, de Promotie van Meertaligheid en van het Imago van Brussel (Vragen nr 589)
| Datum ontvangst: 16/03/2023 | Datum publicatie: 21/04/2023 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 22/23 | Datum antwoord: 20/04/2023 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 21/03/2023 | Ontvankelijk |
| Vraag | Ik wil bij u terugkomen op de kwestie van het recht op deconnectie in de overheidsdiensten. Ik heb u immers hierover bijna een jaar geleden een schriftelijke vraag gesteld. In uw antwoord heeft u een reeks maatregelen opgesomd die worden aanbevolen in het actieplan 2022 van de GOB over het recht op deconnectie.
Heeft u de effecten van die maatregelen al kunnen evalueren? Zo ja, wat is de balans? Hebben de maatregelen een positief effect op de ambtenaren? Zo ja, hoe? U had eveneens gesproken over een "benchmarking-die aan de gang was om inspiratie te putten uit goede praktijken in andere bedrijven, in België of het buitenland en die in de GOB geïmplementeerd zouden kunnen worden". Tot slot heeft u geantwoord dat er in het kader van het basisoverlegcomité onderhandelingen gevoerd werden over het arbeidsreglement, waaronder bepalingen over het recht op deconnectie bij talent.brussels. |
| Antwoord | Ik heb de eer u het volgende antwoord mee te delen: Je me permets de revenir vers vous au sujet de la question du droit à la déconnexion des services publics. Je vous avais, en effet, posé il y a près d’un an une question écrite à ce sujet. Dans votre réponse, vous m’aviez listé une série de mesures préconisées par le plan d’action 2022 du SPRB en matière du droit à la déconnexion. Avez-vous déjà pu réaliser un bilan des effets de ces mesures ? Si oui, comment évaluez-vous ce bilan ? Ces mesures ont-elles impacté positivement les fonctionnaires ? Si oui, comment? De directieraad (DR) van de GOB werd in april 2022 geraadpleegd over het recht op deconnectie. Er werd een visie met een actieplan omtrent dit recht aan de raad voorgelegd. De leden van de DR hadden zeer uiteenlopende meningen over de kwestie en wilden enige tijd om over het thema na te denken. Niet alle aanbevolen maatregelen kunnen al in deze fase worden geëvalueerd. Desalniettemin werd op 11 oktober 2022 een colloquium georganiseerd over hybride werken en deconnectie. Op dit interne evenement was 5% van het personeel aanwezig, onder wie 40% managers. Het programma bestond uit zowel een theoretisch gedeelte (wetgeving, het recht op deconnectie volgens de definities, vooruitgang van het proces bij de GOB) als een participatief gedeelte (enquête, debat, workshops, vraag-en-antwoordsessies). De bevindingen van het colloquium komen in grote lijnen overeen met die van de enquête van 2021 en die van de visienota die in juni 2022 aan de directieraad werd voorgelegd: - Vastgestelde moeilijkheden, risico’s en belemmeringen De meeste moeilijkheden houden verband met de werkorganisatie , de werkinhoud (mentale en emotionele belasting) en het evenwicht tussen privé- en beroepsleven. - Vastgestelde middelen De drie grote pijlers die door het personeel worden genoemd om persoonlijk te deconnecteren: · persoonlijke ontwikkeling; · de goede praktijken voor het gebruiken van tools; · de organisatie van hun eigen werkdag. Een ander positief punt: uit de tijdens het colloquium georganiseerde enquête bleek dat het merendeel van de deelnemers (55%) van oordeel was dat het recht op deconnectie behoorlijk of zelfs helemaal wordt gerespecteerd bij de GOB. De deelnemers verklaarden ook dat ze zich in het weekend of tijdens hun verlof zelden aanmelden. Bij de managers kwamen nog de volgende goede praktijken naar voren: het gebruik van de team agreement (gemeenschappelijke afspraken en regels voor teams over de gebruikte tools, het tempo van de vergaderingen, de tijdstippen waarop men bereikbaar is, de back-ups), kennis van de personeelsleden en zoeken naar gelijkheid in het team (in plaats van een strikte gelijkheid). - Verwachtingen van de personeelsleden Ten opzichte van het management: voorbeeldfunctie, vermindering van de werklast, afspraken, gelijkheid in het team, prioriteiten stellen, aanwerving van personeel Ten opzichte van de organisatie: - Duidelijke afspraken over het e-mailgebruik bij de GOB - Doeltreffendere vergaderingen Aan de DR werd feedback gegeven over dit evenement. De behoeften en verwachtingen van het personeel (die gekruist werden met de beschikbare gegevens: globale risicoanalyse, gesprekken rond welzijn, de in 2021 afgenomen enquête over deconnectie) werden dus meegedeeld. Parallel met deze actie werd binnen de directie Human Resources een werkgroep inzake het recht op deconnectie opgericht om de prioriteiten en werkpistes vast te stellen. De op basis van bestaande elementen gekozen werkrichtingen zijn de volgende: - de werklast (deze werkzaamheden worden opgenomen in de actieplannen van de betrokken besturen naar aanleiding van de huidige globale risicoanalyse van de psychosociale risico's); - e-mailitis; - vergaderitis. Er werden ook acties voorgesteld op de vergadering van de DR van maart 2023, namelijk het opstellen van een deconnectiecharter, een handleiding van goede praktijken en de verdere bewustmaking van het personeel. De DR keurde deze acties goed en het welzijnsteam (DHR) werkt aan de redactie van deze documenten en de verspreiding ervan. Een planning werd opgesteld om deze documenten op het basisoverlegcomité van juni 2023 aan de vakbonden voor te stellen. Vous m’aviez également parlé d’un « benchmarking en cours pour s’inspirer des bonnes pratiques en vigueur dans d’autres entreprises, en Belgique ou à l’étranger et qui pourraient être implémentées au sein du SPRB ». Celui-ci est-il terminé ? Si oui, qu’en retirez-vous ? Y a-t-il des réflexions en cours sur l'application des solutions recommandées par ce bilan au sein du SPRB ? Een technisch probleem belette ons helaas een nauwkeurige cijferbalans van deze benchmarking op te stellen, maar in het licht van de resultaten van de andere geraadpleegde overheden en de huidige literatuur over het recht op deconnectie lijken de pistes die intern voor de uitvoering ervan worden overwogen (namelijk vooral de organisatie van het werk, de werklast en de bewustmaking aanpakken) het meest relevant. Dit is trouwens de richting die de DR wil uitgaan (cf. hierboven). Vous me répondiez, enfin, que des négociations étaient en cours dans le cadre du comité de concertation de base sur le règlement de travail incluant des dispositions concernant le droit à la déconnexion chez talent.brussels. Qu’est-il ressorti de ces négociations ? Y a-t-il eu des avancées en matière de droit à la déconnexion ? Sindsdien staat in het arbeidsreglement, dat op 1 maart 2022 in werking is getreden, een bepaling betreffende het recht op deconnectie (artikel 39), alsook een hoofdstuk in de bijlage A.X. betreffende het privéleven, waarin de toepassing van het recht op deconnectie binnen de GOB wordt toegelicht. Aangezien talent.brussels het statuut betreffende deze aangelegenheid echter heeft aangepast na de inwerkingtreding van het GOB-arbeidsreglement, moet de overeenstemming met deze tekst worden gecontroleerd. Bovendien zullen deze bepalingen ongetwijfeld worden aangepast naargelang de lopende besprekingen in het basisoverlegcomité, om het recht op deconnectie aan de meting van de werktijd te koppelen. De volgende fase bestaat erin de nieuwe tools (charter, handleiding van goede praktijken) aan het basisoverlegcomité voor te stellen (cf. hierboven). |