Schriftelijke vraag betreffende de voortgang van de diversiteitsactieplannen van de overheidsinstellingen
- Indiener(s)
- Emin Özkara
- aan
- Rudi Vervoort, Minister-President van de Brusselse Hoofdstedelijke regering, belast met Territoriale Ontwikkeling en Stadsvernieuwing, Toerisme, de Promotie van het Imago van Brussel en Biculturele Zaken van gewestelijk Belang (Vragen nr 1180)
| Datum ontvangst: 07/09/2023 | Datum publicatie: 07/11/2023 | ||
| Zittingsperiode: 19/24 | Zitting: 23/24 | Datum antwoord: 07/11/2023 | |
| Datum | behandeling van het stuk | Indiener(s) | Referentie | Blz. |
| 25/09/2023 | Ontvankelijk | Uitgebreid Bureau van het Parlement | ||
| 07/11/2023 | Bijlage aan het antwoord | p.m. | Bijlage |
| Vraag | Op 10 mei 2021 heb ik u onder meer vragen gesteld over de diversiteitsactieplannen (DAP’s) van de overheidsinstellingen, waarop u op 13 juli 2021 heeft geantwoord,
Zie : https://www.parlement.brussels/weblex-quest-det/?lang=nl&moncode=152400&base=1 Vandaag, 7 september 2023, wil ik graag terugkomen op het onderwerp ‘diversiteit’: Voor ELKE overheidsinstelling die onder uw bevoegdheden valt of onder uw rechtstreeks toezicht of gezag staat,
|
| Antwoord | Vanuit mijn bevoegdheid voor het imago van Brussel en het toerisme kan ik u de volgende elementen van antwoord verstrekken: Aangezien screen.brussels een kleine vzw is met minder dan 5 werknemers, heeft het geen diversiteitsmanager aangesteld, geen actieplan rond diversiteit geïmplementeerd en geen klachten ontvangen. De procedure voor de keuze van een diversiteitsmanager zal voor het einde van het jaar worden opgestart. visit.brussels heeft nog geen actieplan rond diversiteit en heeft geen klachten ontvangen van verenigingen, vakbonden of personeelsleden. Wat de GOB betreft, in 2022 werd een cel Diversiteit opgericht, met een diversiteitsmanager en een adjunct-diversiteitsmanager die voltijds worden tewerkgesteld. Onder impuls van deze cel werd in juni 2022 een nieuwe Diversiteitscommissie opgericht, met minstens een effectief en een plaatsvervangend lid voor elk GOB-bestuur. In samenwerking met de cel Diversiteit en de Diversiteitscommissie hebben de beslissingsorganen, de overlegorganen en de minister bevoegd voor Openbaar Ambt in januari 2023 een nieuw tweejaarlijks diversiteitsplan opgesteld en goedgekeurd. Er zijn geen noemenswaardige wijzigingen aangebracht aan het huidige diversiteitsactieplan van de GOB. Er wordt aan kruispuntdenken gedaan voor elk van de diversiteitsdoelgroepen, en daar wordt rekening mee gehouden bij het opstellen van elk diversiteitsplan voor de GOB. Mensura, de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW) van de GOB tekende de volgende cijfers op wat geweld of pesterijen op het werk betreft: · In 2018: 3 klachten · In 2019: 1 klacht · In 2020: 0 klachten · In 2021: 0 klachten · In 2022: 1 gemotiveerde klacht De GOB krijgt van Unia geen cijfers over discriminatiefeiten waartegen klacht is ingediend door personeelsleden van de GOB. Het is daarom niet mogelijk het aantal gemotiveerde klachten voor elk type discriminatie te bepalen. Wat redelijke aanpassingen betreft, is er bij de GOB geen enkele gemotiveerde klacht voor discriminatie ingediend. Wat citydev.brussels betreft, er werd een diversiteitsmanager aangesteld die thans in functie is. Er zijn geen noemenswaardige wijzigingen aangebracht aan het huidige diversiteitsactieplan, dat op dit ogenblik geactualiseerd wordt. Tot op heden werden geen klachten geformuleerd Wat Urban.brussels betreft, nadat in juli 2022 de toenmalige diversiteitsmanager op pensioen was vertrokken, werd een interim diversiteitsmanager aangesteld totdat de aanwerving van zijn opvolger afgerond was. Er zijn geen wijzigingen aangebracht aan het diversiteitsactieplan van Urban.brussels, met uitzondering van enkele aanpassingen in de samenstelling van de begeleidingscommissie die momenteel intern doorgevoerd worden en de diversiteitsmanager. Er wordt een nieuwe impuls verwacht in deze begeleidingscommissie, die uitgebreid wordt om een vertegenwoordiger van elk der directies direct te betrekken bij de uitdagingen op het gebied van diversiteit en gelijke kansen. Het begrip kruispuntdenken, dat de aandacht wil vestigen op de pluraliteit van discriminatie op grond van klasse, geslacht en ras, is vrij recent en er wordt in de procedures van Urban niet uitdrukkelijk naar verwezen. Urban bestrijdt discriminatie door te pleiten voor algemene inclusiviteit van alle factoren die aanleiding kunnen geven tot discriminatie. Dit kenmerk is inherent aan het beleid dat we voeren met betrekking tot het interne bestuur alsook ten aanzien van de burgers. Zo bevatte bij wijze van voorbeeld de recente projectoproep voor de toekenning van subsidies voor bewustmaking op het gebied van architectuur / erfgoed / stedenbouw / stadsvernieuwing in de praktijk een beoordelingscriterium: ‘inclusieve aanpak’. De aanvragen worden dus beoordeeld op 6 criteria, waaronder hun inclusieve aanpak. Bovendien wordt op alle subsidies van 30.000 euro of meer overeenkomstig de reglementering een gelijkekansentest toegepast. In het kader van de projectopvolging via het begeleidingscomité zorgen de vertegenwoordigers van Urban er tot slot ook voor dat de verschillende vormen van discriminatie worden geanalyseerd en in aanmerking worden genomen. Tot op heden werden geen klachten geformuleerd. Wat Perspective betreft, er werd een diversiteitsmanager aangesteld in de loop van 2021 en er werd een diversiteitscommissie samengesteld. Het eerste diversiteitsplan van Perspective is opgesteld en bestrijkt de periode 2022-2023, in lijn met de richtlijnen van de gewestelijke diversiteitsgroep onder leiding van Talent.brussels. Het plan telt 15 acties. Uit de tussentijdse evaluatie, eind 2022, blijkt dat vrijwel alle acties ofwel voltooid of in uitvoering zijn. Het kruispuntdenken, de handistreaming en de prioritaire doelstellingen inzake diversiteit en racismebestrijding maken deel uit van de denkoefening die met de uitwerking van het diversiteitsplan gepaard gaat alsook van het constructieproces van het volgende plan voor de periode 2024-2025.. Personen met een handicap, mensen zonder kwalificatie/diploma, vrouwen, NEET, vijftigplussers en andere doelgroepen die verband houden met diversiteit worden in aanmerking genomen bij de uitwerking van het plan. Tot op heden werden geen klachten geformuleerd. Safe.brussels streeft ernaar een inclusieve werkgever te zijn die diversiteit hoog in het vaandel draagt. In november 2021 stelde het een diversiteitsmanager aan. Die persoon vervult haar functie halftijds. In juni 2022 werd een begeleidingscommissie diversiteit opgericht. Dat orgaan is samengesteld uit 13 vrijwilligers (8 vrouwen en 5 mannen), onder wie 9 personeelsleden en 4 vakbondsvertegenwoordigers. De leden van de commissie hebben om te beginnen de leermodule wet van Unia gevolgd. Ze hebben meermaals vergaderd om een diversiteitsplan voor de jaren 2023-2024 op te stellen. Dat plan omvat 11 maatregelen, waaronder: · het personeel opleiden in antidiscriminatie. Die maatregel is vooral bestemd voor de leden van de selectiejury’s, de vertrouwenspersonen en de managers; · nauw overleg plegen met het personeel, onder meer in een werkgroep rond inclusie; · het gebouw toegankelijk maken en inrichten met aandacht voor diversiteit. Het diversiteitsplan wordt, sinds het in werking is getreden, regelmatig opgevolgd. Er zijn indicatoren vastgesteld en eind 2024 zal een evaluatie ervan plaatsvinden. Het eerste diversiteitsactieplan werd opgesteld in 2022 en bestrijkt de jaren 2023 en 2024. Het is tot nu niet gewijzigd. Bij het bepalen van de te nemen maatregelen en het te voeren beleid is uiteraard gebruik gemaakt van een intersectionele benadering, waarbij aandacht uitgaat naar mensen die blootgesteld kunnen worden aan meerdere vormen van discriminatie. In de bijgevoegde tabel vindt u een overzicht van het aantal klachten. |