Logo Parlement Buxellois

Schriftelijke vraag betreffende ziekteverzuim en burn-out bij overheidsdiensten, -organisaties en -diensten

Indiener(s)
Emin Özkara
aan
Nawal Ben Hamou, Staatssecretaris van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest bevoegd voor Huisvesting en Gelijke kansen (Vragen nr 937)

 
Datum ontvangst: 14/06/2022 Datum publicatie: 09/09/2022
Zittingsperiode: 19/24 Zitting: 21/22 Datum antwoord: 08/09/2022
 
Datum behandeling van het stuk Indiener(s) Referentie Blz.
16/06/2022 Ontvankelijk Uitgebreid Bureau van het Parlement
08/09/2022 Bijlage aan het antwoord p.m. Bijlage
 
Vraag   

Het risico op burn-out bij werknemers is de laatste jaren sterk toegenomen. Volgens een studie van Securex in samenwerking met de KU Leuven loopt bijna 30% van de Belgische werknemers het risico op een burn-out. Van deze werknemers staat 13% op het punt in een burn-out te vallen. 

Ik zou daarom graag willen weten :

Voor ELKE administratie en ELK overheidsorgaan en -dienst die onder uw gezag of toezicht staan:

Voor 2021,

  1. Wat zijn de geregistreerde cijfers inzake langdurig absentheïsme en burn-out? Wat zijn de belangrijkste vastgestelde triggers? Welke leeftijdsgroepen worden het meest getroffen? quid met het eerste kwartaal van 2022?

    2. Wat is de evolutie van het langdurig ansentheïsme en het burn-outpercentage in vergelijking met de laatste vier jaar? Is er een stijging of een daling? Zijn er nuances in de cijfers die u bezit? Zo ja, welke? Is er een oorzakelijk verband aangetoond tussen burn-out en langdurig absenteïsme?

  2. welke maatregelen zijn er genomen ter voorkoming van rolconflicten (spanningen op de werkplek), ter voorkoming van chronische stress op het werk, ter voorkoming van absenteïsme en ter voorkoming van burn-out?

 
 
 
Antwoord    De GOB heeft ons volgende informatie verstrekt met betrekking tot Brussel Huisvesting en equal.brussels:

Door informaticaproblemen heeft de GOB sinds het derde kwartaal van 2021 geen statistieken meer ontvangen over het absenteïsme van zijn externe ondernemer ‘Certimed’. De GOB kan op dit moment dus geen antwoord geven.


In bijlage 1 vindt u de evolutie van het absenteïsmepercentage voor de jaren 2018, 2019 en 2020.
Zoals u kunt vaststellen, zijn er maar kleine variaties en zijn de weergegeven percentages nagenoeg stabiel.
Waar er sprake is van kleine verschillen zou het in feite verstandig zijn om de cijfers van de COVID-19-periode afzonderlijk te bekijken, zodra we over de cijfers beschikken. Het absenteïsmepercentage is in 2020 namelijk gedaald.
Wat uw vraag over een mogelijk oorzakelijk verband tussen burn-out en het langdurig absenteïsmepercentage betreft, moet u weten dat wij niet over cijfers beschikken op grond waarvan wij een oorzakelijk verband tussen burn-out en afwezigheden als gevolg van langdurige ziekte kunnen onderzoeken.
Met betrekking tot de preventieve acties die bij de GOB worden ondernomen op het gebied van welzijn, kan ik u zeggen dat de GOB zijn acties op het gebied van preventie van het welzijn van de werknemers vaststelt volgens het Dynamisch Risicobeheersysteem, zoals omschreven in Boek I, Titel 2 "Algemene principes betreffende het welzijnsbeleid" van de Code voor het welzijn op het werk.
Overeenkomstig de wetgeving en dit preventiebeginsel stelt de GOB jaarlijks een actieplan in verband met welzijn op en om de vijf jaar een vijfjarenplan. Het jaarlijkse actieplan bevat tal van preventiemaatregelen om de hiërarchische lijn en de personeelsleden bewust te maken van de psychosociale risico's, de begeleiding bij veranderingen, de preventie van burn-outs en bore-outs, het absenteïsmebeheer en de re-integratie van langdurig zieke personeelsleden.

Wat welzijnspreventie betreft, heeft de GOB op 28/09/2021 samen met Mensura een globale psychosociale risicoanalyse voor al zijn personeelsleden uitgeschreven, om het welzijn van de personeelsleden te analyseren volgens de vijf onderdelen van het werk, namelijk: de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsomstandigheden, de werkinhoud, de organisatie van het werk en de interpersoonlijke relaties.
De resultaten van deze globale analyse hebben ervoor gezorgd dat de aandachtspunten konden worden uitgelicht en dat er besprekingen op gang konden worden gebracht bij de verschillende directies van de GOB.
Hoewel de resultaten van de eerste fase van deze kwantitatieve analyse goed waren, werd elke directeur van een administratieve eenheid verzocht om samen met zijn of haar team een actieplan op te stellen met daarin twee acties waarbij hij of zij de mogelijkheid heeft om actie te ondernemen. Bij de directies waar er hogere risico’s werden vastgesteld, wordt er momenteel een extra kwalitatieve analyse uitgevoerd.
Het einddoel is om tegen oktober 2022 te beschikken over een actieplan dat werd opgesteld door elke manager, in samenwerking met zijn/haar team, en dat het globale WOW-actieplan van de GOB rechtstreeks kan voeden. In de loop van 2023 zal een nieuwe herevaluatie-enquête worden uitgevoerd om na te gaan hoe de antwoorden evolueren.
Bovendien biedt de GOB de personeelsleden op permanente basis begeleiding aan via interne structuren wanneer er sprake is van moeilijkheden op het werk.  Het gaat om 8 vertrouwenspersonen (3 NL en 5 FR), 5 personeelsleden bij de pijler Welzijn (2 NL, 3 FR), 4 coaches inzake stress- en burn-outbeheer (3 FR en 1 NL) en externe structuren zoals de EDPBW - Mensura en externe coaches inzake stress- en burn-outbeheer.

Het team Organisatieontwikkeling van de directie Human Resources binnen Brussel Synergie geeft bovendien specifieke teamopleidingen (BELBIN-workshops, waardenworkshops, Lego Serious Play-methode, enz.) op verzoek.


De pijler Organisatieontwikkeling en de pijler Welzijn op het Werk bieden overigens regelmatig steun aan managers en personeelsleden in het geval van conflicten en spanningen binnen teams op de werkplek.

Op het gebied van preventie van chronische stress op het werk, preventie, absenteïsme en burn-outpreventie biedt de pijler Welzijn individuele coachings aan (stressbeheer en burn-outpreventie). Deze opleidingen zijn toegankelijk voor alle personeelsleden die een dergelijke begeleiding wensen. Daarnaast worden er loopbaancoachings en professionele balansen voorgesteld aan personeelsleden die steun nodig hebben bij de reflectie over hun loopbaan.


Bovendien worden er gratis WOW-themamiddagen aangeboden waarbij verschillende thema's aan bod komen, zoals hartcoherentie en sofrologie.


Naast al deze activiteiten hebben de verschillende welzijnsactoren van de GOB diverse mededelingen gedaan via het intranet om te herinneren aan hun bestaan en hun luisterend oor in volledige vertrouwelijkheid. Ze verstrekken met name adviezen in de huidige context (telewerk, time management, ergonomie, deconnectie, welzijn, verslavingen, enz.) en stellen opleidingen voor (assertiviteit, niet-gewelddadige communicatie, mindfulness, conflictenbeheer, enz.) die toegankelijk zijn voor alle personeelsleden van de GOB via het SPRB GOB Academy-platform. Deze opleidingen kunnen op afstand worden gevolgd via e-learning of een Teams-opleiding, maar ook fysiek met bijvoorbeeld een opleiding in stressbeheertechnieken (mindfulness, zelfmassage, ademhaling, enz.).


Bovendien zijn de absenteïsmeanalyses vaak het gevolg van een verzoek van de directieraad en de directeurs-generaal die de absenteïsmecijfers elk kwartaal ontvangen. Op hun verzoek analyseren we de cijfers meer in detail door ze te vergelijken met de HR-indicatoren (met name het percentage verwezenlijkte functie- en evaluatiegesprekken) en andere verwezenlijkte soorten psychosociale interventies (re-integratiegesprekken en welzijnsgesprekken) om algemene aanbevelingen per directie binnen het bestuur te kunnen doen. Deze meer globale aanbevelingen helpen bij het vaststellen van de acties die de directeurs zouden kunnen ondernemen om het welzijn van hun personeelsleden te verbeteren en eventueel hun absenteïsmepercentages te veranderen.



Bovendien werd in 2021-2022 een project gelanceerd om een positieve en duurzame kijk op absenteïsmebeheer te hanteren. Dit proefproject wordt georganiseerd binnen drie besturen en heeft als doel de proximity managers opleidingen te geven over het voeren van opvolgingsgesprekken met hun afwezige medewerkers. Deze gesprekken beogen een betere communicatie tussen de personeelsleden en de managers. Dit project loopt nog steeds met de hulp van Certimed.

Voorts is een intern re-integratiebeleid op poten gezet voor personeelsleden die langdurig ziek zijn, en dit ter aanvulling op het wettelijke kader van het re-integratietraject.  In dat opzicht volgt de GOB elk personeelslid dat meer dan een maand afwezig is persoonlijk op. De GOB neemt systematisch contact op met de personen en informeert hen over de mogelijkheden die hun terugkeer kunnen vergemakkelijken. Deze personen worden uitgenodigd voor een gesprek vooraleer ze hun werk hervatten, opdat ze zich zo goed mogelijk kunnen voorbereiden en kunnen nagaan of er eventueel nog zaken moeten worden aangepast voor hun terugkeer. Elk personeelslid is vrij om dit aanbod al dan niet te aanvaarden. Na hun terugkeer wordt hen een re-integratiegesprek aangeboden om hun werkhervatting op te volgen en na te gaan of er specifieke acties moeten worden ondernomen op het vlak van welzijn op het werk.

Wat betreft de BGHM:

In bijlage 2 vindt u het aantal geregistreerde afwezigheidsdagen voor het jaar 2021 en de eerste helft van het jaar 2022.

In de tevredenheidsenquête zijn de volgende factoren naar voren gekomen die geleid kunnen hebben tot een langdurige afwezigheid: de werklast, de communicatie tussen de persoon en zijn/haar verantwoordelijke, de relatie met de verantwoordelijke/collega's.

Wat de leeftijdsgroepen betreft: Medex deelde ons mee dat het specificeren van leeftijdsgroepen ervoor zou kunnen zorgen dat individuen geïdentificeerd kunnen worden, hetgeen volledig verboden is door de AVG.

In bijlage 3 vindt u de evolutie van het langdurig absenteïsmepercentage voor de jaren 2018, 2019 en 2020.

Zoals u kunt zien, is er een lichte daling van het aantal langdurig zieke personeelsleden. De BGHM kan echter niet zeggen of er een oorzakelijk verband bestaat tussen afwezigheden van lange duur en burn-outs, omdat het niet over de diagnoses beschikt.


Wat de preventiemaatregelen betreft die binnen de BGHM worden genomen op het gebied van welzijn: de BGHM beschikt intern over vertrouwenspersonen die een luisterend oor kunnen bieden aan personeelsleden die het moeilijk hebben. Deze vertrouwenspersonen kunnen hen doorverwijzen naar de bevoegde diensten.

Bovendien stelt de BGHM sinds 2020 een externe dienst van psychologen ter beschikking waarop alle personeelsleden een beroep kunnen doen in geval van psychologische of andere problemen.


Daarnaast heeft de BGHM geïnvesteerd in een mensgericht leiderschapstraject. Alle leidinggevenden hebben dit traject gevolgd en beschikken over een welomschreven opleidingsprogramma dat verschillende opleidingen omvat inzake communicatie, teambeheer op afstand, burn-outpreventie, enz.

De leidinggevenden kunnen ook individuele coaching krijgen om hen te helpen met de uitoefening van hun functie en in het bijzonder met het beheer van hun team.

Tot slot wordt een hele reeks opleidingen aangeboden aan het personeel van de BGHM die verband houden met welzijn, en dit om stress, burn-outs, enz. te voorkomen (yogacursussen, relaxatie, burn-outpreventie, gas leren terugnemen, goed tijdsbeheer, enz.)

Bovendien is er in 2020 een opleidingstraject rond talenten van start gegaan. Dit traject wordt momenteel voortgezet. De bedoeling is dat iedereen zich focust op de kennis van zijn talenten en op het vermogen om, uitgaande van die talenten, te kunnen samenwerken.

Met betrekking tot het Woningfonds:

In 2021 waren er 5,19% langdurig zieken (ziek na 1 jaar).

Het Fonds bezit geen cijfers over absenteïsme van lange duur als gevolg van burn-outs. De oorzaak van een arbeidsongeschiktheid wordt effectief niet vermeld op het medisch attest. Het gaat om vertrouwelijke informatie die niet altijd wordt gedeeld door de betrokken werknemers.


Bovendien heeft het Fonds een verzekering gewaarborgd inkomen lopen bij AG die zijn werknemers dekt in geval van arbeidsongeschiktheid of ongeval. In het kader van deze verzekering werkt het Fonds samen met een partner van AG die ondersteuning garandeert in geval van psychosociale aandoeningen. Werknemers die met een burn-out kampen, kunnen dus gepersonaliseerde begeleiding genieten als ze dit wensen. Ze worden rechtstreeks door AG gecontacteerd en de werkgever wordt niet ingelicht over de werknemers die deze begeleiding hebben aanvaard, dit om de vertrouwelijkheid te respecteren.

Het langdurig absenteïsmepercentage is de afgelopen vier jaar tamelijk stabiel gebleven.  


Op het gebied van preventie heeft een representatieve werknemersgroep (teamverantwoordelijken, vakbondsvertegenwoordigers, personeelsleden van HR en de directie) deelgenomen aan verschillende workshops rond het thema absenteïsme om binnen de onderneming een absenteïsmeprocedure op te zetten.

De teamleiders kregen ook opleidingen over het thema absenteïsme en psychosociale risico's. Er werden eveneens opleidingen rond conflictbeheer en emotionele intelligentie aangeboden aan de werknemers. Er staan nog andere opleidingen over deze thema’s gepland voor 2022 en 2023.